Von der Wunschbäckerei

Wunschbäckerei ist die Kunst, Personal zu suchen, ohne Personal zu wollen. Sie tarnt sich als Professionalität, trägt aber den Geruch von Angst: Angst vor Verantwortung, Angst vor Fehlentscheiden, Angst vor Abweichung. Und wie jedes brauchbare Ritual liefert sie ein messbares Ergebnis, bloss nicht das, wofür sie offiziell antritt.

Ich bewerbe mich auf Führungsrollen und erlebe ein Muster, das zugleich banal und entlarvend ist. Anzeigen bleiben monatelang, teils jahrelang sichtbar, als würde irgendwo ein Ofen permanent vorheizen. Ich hingegen fliege innert Tagen aus dem Prozess. Häufig kommt nicht einmal ein Gespräch zustande. Stattdessen landet eine synthetische Absage in meinem Postfach, sprachlich heuer dank Gendergaga verhunzt ad nauseam, dafür immerhin inhaltlich null. Dieses Auseinanderfallen von Selbstbild und Handeln ist kein Randphänomen, sondern eine beständige Signatur der deutschen Unternehmenswirklichkeit: haltungs- und moralbesoffen im planetaren Massstab, unter dem macht es der Buchstabenmenschen-, Transbekloppten und Klimabewegten-Haltungslemming nicht, dafür operativ klein, prozessverliebt, risikoscheu aber mit einer nicht zu übersehenden, deutschen Bräsigkeit.1

Zuerst das Sichtbare, ohne Legendenbildung. Online tauchen sogenannte Ghost Job2 3 4 5 Postings auf: Inserate, die nicht existierende Stellen abbilden oder Rollen, die gar nicht zeitnah besetzt werden sollen. Der Begriff ist keine Polemik, sondern mittlerweile sogar in amtlichen Übersichten als Phänomen beschrieben.6

Dann der Ton der Absagen. „Wir haben Ihre Unterlagen sorgfältig geprüft“ ist oft der zentrale Satz, gefolgt von der Behauptung, Kleinigkeiten hätten entschieden. Die Sprache ist so gebaut, dass sie alles behauptet und nichts bindet. Als Leser soll ich den Eindruck einer Prüfung haben, ohne Anspruch auf Kriterien. Das ist nicht Mut zur Entscheidung, sondern ein Haftungsdesign.

Drittens: das Signal aus der Selbstinszenierung. Bei qards7 stolpere ich auf der Webseite über Formulierungen wie „Für Karteninhabende“8 sowie durchgezogene Binnenzeichen Konstruktionen wie „Kreditkartenkund:innen“ und „Karteninhaber:innen“.9 Wer seine Kundschaft derart sprachpolitisch adressiert, setzt Prioritäten: Zugehörigkeit vor Präzision. Das ist nicht bloss Stil, sondern Organisationsdiagnostik. Sprache ist in Firmen selten privat, sie ist ein internes Regelwerk, ein informeller Sanktionsmechanismus.

Eine Standardabsage ist kein Zufallstext, sondern ein Artefakt. Sie verrät, wie die Organisation denkt, was sie vermeiden will und was sie nie liefern wird. Der Satz „sorgfältig geprüft“ dient nicht mir, sondern der inneren Rechtsabteilung und der inneren Psychologie des Absenders. Er schafft Distanz, er erzeugt den Anschein von Fairness, er schliesst den Dialog. Je generischer der Text, desto stärker der Hinweis, dass ein Mensch entweder gar nicht beteiligt war oder sich bewusst hinter dem Template versteckt.

Selbst kleine Formalien sind verräterisch. „Guten Tag Marc Weidner“ statt „Sehr geehrter Herr Weidner“ wirkt nicht wie bewusste Nähe, sondern wie ein Merge Feld aus einer Datenbank, die nur Vorname und Nachname kennt, aber keinen sauberen Anredeschlüssel pflegt. Genau so arbeiten ATS Systeme: Sie zerlegen Menschen in Felder, füllen sie in Textbausteine ein und erzeugen daraus Kommunikation, die wie Beziehung aussehen soll, aber faktisch keine ist. Der Stil wird zum technischen Logfile.

Ich halte es für plausibel, dass diese Entkoppelung erklärt, warum Absagen so schnell kommen. Das System prüft nicht Eignung, es prüft Passform zum Formular. Wer in der Stellenanzeige ein Wort anders benutzt, wer nicht exakt die erwarteten Rollenbezeichnungen, Zertifikate oder Toolnamen in derselben Schreibweise listet, riskiert ein automatisches Nein. Das ist das logische Resultat, wenn Screening als Textklassifikation betrieben wird. OECD Arbeiten beschreiben solche Matching Ketten explizit als Sequenzen von Stellenausschreibung, Kandidatenerfassung, algorithmischer Vorauswahl und nachgelagerten Entscheidungen.10

Von ewigen Annoncen

Das lange Onlinebleiben einer Anzeige ist in dieser Logik nicht zwingend ein Zeichen von Suche, sondern oft ein Zeichen von Kommunikation. Ghost Job Postings werden als Rollen beschrieben, die nicht existieren oder die nicht zeitnah besetzt werden sollen. Medienberichte nennen als Motive unter anderem das Erzeugen eines Wachstumsbildes, das Vorhalten eines Pools für den Fall eines ausserordentlichen Treffers, das Testen des Marktes oder das Abbilden interner Prozesse. Weitere Gründe habe ich bereits an anderer Stelle bebloggt.11

Für Kandidaten fühlt sich das wie Zynismus an. Für die Organisation ist es eine Kostenrechnung: Ein Inserat kostet wenig, ein Gespräch kostet Zeit, eine Entscheidung kostet Verantwortung. In der Wunschbäckerei wird deshalb der Ofen warm gehalten, während die Tür zum eigentlichen Handwerk, dem Gespräch, verschlossen bleibt.

Von der Verantwortungsverschiebung

Die Wunschbäckerei lebt nicht primär von Bosheit, sondern von Systemen. Applicant Tracking Systems, KI gestützte Screening Tools und algorithmisches Management verschieben Entscheidungen in Vorstufen, in denen niemand mehr ein echtes Urteil fällen muss. Genau dort passieren die unsichtbaren Aussortierungen: Filterregeln, Scores, nicht dokumentierte Cutoffs, Keyword Matching. Der einzelne Recruiter kann dann ehrlich sagen, er habe prüfen lassen, denn das System hat ja geprüft. Verantwortung verdampft in Software. Oder auch Verantwortungsdiffusion12 13 14 mittels Werkzeugnutzung.

Der OECD Bericht zu algorithmischem Management15 beschreibt die Verbreitung solcher Tools als Managementinstrument und diskutiert deren Funktion als Steuerungsapparat, inklusive Bewertung und Kontrolle von Arbeit. Eine Studie des Europäischen Parlaments zur Ausweitung algorithmischer Steuerung in der Arbeitswelt zeichnet ein ähnliches Bild und verortet Recruiting als Teil dieses Instrumentariums.16

Harvard Business Review beschreibt, dass Unternehmen zunehmend KI gestützte Tools im Recruiting nutzen, unter anderem für Resume Screening und teils für nachgelagerte Prozessschritte.17 Das ist nicht per se verwerflich. Skaliertes Screening kann sinnvoll sein. Entscheidend ist die Optimierungsfunktion. Wer auf Geschwindigkeit, Standardisierung und Risikoabsorption optimiert, baut einen Filter, der besonders gut jene aussortiert, die nicht nach Schema kommunizieren. Gerade Führungsprofile fallen hier früh aus dem Raster, weil sie selten in vorgefertigte Wortlisten passen.

So entsteht ein Paradox: Je höher die Rolle, desto stärker wird behauptet, es brauche Urteilskraft, Leadership und Verantwortung. Je höher die Rolle, desto stärker wird der erste Kontakt entpersonalisiert. Der CISO wird wie ein Ticket behandelt.

Von Konformität

Eine mechanische Beschreibung erklärt den Prozess, aber noch nicht den Habitus. Weshalb halten Organisationen an Routinen fest, die ihre eigenen Ziele sabotieren? Hier helfen soziale Mechanismen, die seit Jahrzehnten sauber modelliert sind.

Granovetter zeigt im Threshold Modell18, wie kollektives Verhalten aus individuellen Schwellenwerten entsteht: Wer sich erst bewegt, wenn genug andere sich bewegen, produziert Stagnation oder plötzliche Kaskaden, je nach Verteilung dieser Schwellen. In HR übersetzt sich das in einen stillen Stillstand: Solange niemand den Mut hat, unkonventionelle Kandidaten einzuladen, bleibt alles im Status quo, selbst wenn intern längst klar ist, dass die Besetzung stockt.

Bikhchandani, Hirshleifer und Welch analysieren Informationskaskaden19: Menschen folgen Handlungen anderer, weil es rational erscheint, auf die vermeintliche Information der Vorgänger zu setzen. Für Recruiting ist das bitter passend. Wenn der erste Gatekeeper einen Lebenslauf abwertet, folgt der nächste oft, nicht aus Dummheit, sondern aus Risikoökonomie: Wer abweicht, trägt später den Erklärungsaufwand.

Hayek formuliert das Wissensproblem: Relevantes Wissen ist verteilt, lokal, situativ, oft nicht explizit formulierbar.20 Über Personalentscheide übertragen heisst das: Ein CV ist eine grobe Kompression, nie das volle Wissen über eine Person. Der Versuch, Eignung vollständig in Listen und KPI zu pressen, scheitert epistemisch. Trotzdem ist er für Bürokratien attraktiv, weil er kontrollierbar wirkt.

Kuran beschreibt Preference Falsification: Menschen äussern öffentlich Präferenzen, die sie privat nicht tragen, um soziale Kosten zu vermeiden.21 In Firmen heisst das: Selbst wenn intern viele ritualisierte HR Floskeln oder sprachliche Verrenkungen unerquicklich finden, wird performt, weil der soziale Preis des Abweichens höher erscheint als der Preis der Lächerlichkeit. So entsteht eine Kulisse, in der alle so tun, als sei der Prozess meritokratisch, obwohl die Alltagserfahrung das Gegenteil nahelegt.

Mises beschreibt Bürokratie als Regelwelt mit eigener Logik: Erfolg wird über Konformität zum Verfahren definiert, nicht über Ergebnisqualität.22 Bewerbungsprozesse in Grossfirmen sind oft genau so gebaut. Der entscheidende Erfolg ist nicht die beste Besetzung, sondern das Vermeiden eines Fehlers, der intern anrechenbar wäre. Risiko wird nicht minimiert, sondern externalisiert. Auf Kandidaten.

Vom deutschen Dummheitskult. Vom Untergang.

Die Wunschbäckerei ist damit weder Zufall noch Einzelfall. Sie ist eine institutionelle Antwort auf ein Umfeld, das Verantwortlichkeit bestraft und Konformität belohnt. Der „Fachkräftemangel“ wird zum Marketingbegriff, nicht zum Problemdruck. Wer es ernst meint, würde Rekrutierung als Erkenntnisprozess betreiben: Gespräch, Gegenprüfung, Entscheidung, Haftung. Genau das ist mühsam. Also automatisiert man den Anfang und deklariert den Rest als Passung.

Der Sprachstil auf Webseiten wie bei qards ist für mich kein moralischer Trigger, sondern ein Indikator. Wenn eine Firma ihre Kundschaft als „Karteninhabende“ adressiert, priorisiert sie ein gruppensignalisierendes Register gegenüber semantischer Präzision. Solche Prioritäten bleiben selten lokal. Sie spiegeln eine interne Sanktionsordnung: Wer die falschen Wörter wählt, wird sozial sanktioniert, wer die falschen Entscheidungen trifft, kann sich hinter Prozessen verstecken. Das erzeugt eine Kultur, in der Korrektheitsperformanz billiger ist als Verantwortungsperformanz.

Im Bewerbungsprozess übersetzt sich das in Mutlosigkeit. Niemand sagt: Wir suchen keinen CISO, wir suchen jemanden, der unser bestehendes System bestätigt. Niemand sagt: Wir scheuen Kandidaten, die Verantwortung einfordern, Budgets verlangen, Konflikte austragen. Stattdessen: „Wir konnten nicht alle interessanten Kandidaten einladen.“ Das klingt nach Fairness, ist aber Nebel. Der Ofen bleibt warm, das Brot wird nie ausgeliefert.

Ich behaupte nicht, jede Absage sei falsch oder unfair. Ich behaupte, dass der Prozess in vielen Fällen nicht erkenntnisorientiert ist. Er ist reputationsorientiert. Genau deshalb werden Kandidaten, die durch Biografie, Sprache oder Konsequenz aus dem erwarteten Schema fallen, früh rausgefiltert, auch dann, wenn sie fachlich passen würden.

Von der Bräsigkeit

In meinem Text „Von deutscher Bräsigkeit“23 habe ich beschrieben, wie sich technische Unfähigkeit hinter Prozessformen versteckt, etwa wenn Applicant Tracking Systeme selbst simple Dokumentenformate schlecht verarbeiten und dann der Bewerber als Problem erscheint. Der Kern bleibt gleich: Statt Kompetenz aufzubauen, baut man Anforderungen ans Gegenüber. Statt die eigene Toolchain zu reparieren, wird der Kandidat mit Schweigen abgestraft.

Die Wunschbäckerei ist die Personalversion derselben Mentalität. Sie produziert eine fiktive Rationalität, in der jede Entscheidung objektiv, messbar und sauber wirkt, während sie tatsächlich aus Konformität, Angst und delegiertem Urteil besteht.

Von der negativen Selektion

Meine Kritik richtet sich nicht gegen Fehler, sondern gegen das Selbstbetrugssystem. Wer über Monate inseriert, gleichzeitig innert Tagen automatisiert aussortiert und dann von sorgfältiger Prüfung spricht, der verachtet die Intelligenz seines Gegenübers. Das ist nicht bloss unhöflich. Es ist ökonomisch dumm.

Der Preis ist negative Selektion. Man zieht Kandidaten an, die gelernt haben, sich dem ATS zu beugen, ihre Lebensläufe auf Schlagwortlisten zu trimmen und Konflikte zu meiden. Wer hingegen ein Sicherheitsmandat ernst nimmt, also auf Wirksamkeit, Verantwortbarkeit und klare Risikoakzeptanz drängt, passt schlechter in diese Kulisse. Sicherheit wird zur Dekoration.

Ich sehe darin eine Variante deutscher Bräsigkeit: ein System, das seine eigene Erstarrung als Tugend verkauft, während es gleichzeitig mit Pathos vom Mangel redet. Die Wunschbäckerei produziert genau das, was sie vorgibt zu verhindern: Leerstellen, Frust, Vertrauensverlust. Irgendwann kippt das Ganze, nicht wegen eines einzelnen Schocks, sondern weil sich tausend kleine Absagen zu einer kollektiven Abkehr addieren. Letztlich bleibt eine unbequeme Realität: Niemand von Format würde als ausländischer Spezialist nach Deutschland auswandern wollen.

Für Bewerber bleibt eine nüchterne Konsequenz: Der Standardweg über Onlineformulare ist oft ein mathematisches Ausschlussverfahren, kein Dialogangebot. Wer dennoch rein über ATS in Führungsrollen gelangen will, muss Text wie ein Kompilat behandeln: eindeutige Begriffe, präzise Treffer auf Stellenanforderungen, minimale Ambiguität, konsistente Terminologie. Das ist unerquicklich, aber wir leben in einer Welt, in der Menschen Maschinen vorschalten, um sich vor Menschen zu schützen.

Für Unternehmen wäre der Ausweg simpel, aber unpopulär: weniger Dauerinserate, mehr echte Entscheidungen; weniger Template Sprache, mehr Kriterientransparenz; weniger Moral als Branding, mehr Präzision als Kultur. Wer CISO Rollen wirklich besetzen will, muss zuerst das eigene Risiko der Verantwortlichkeit akzeptieren. Sonst bleibt die Stelle offen, der Ofen läuft, und am Ende verbrennt nicht der Kandidat, sondern das Unternehmen. Aber darin haben die Deutschen mehr als dreimal in 100 Jahren gebührend Erfahrungen sammeln können: Aufrecht wie ein Aal nur gehen kann und mit Haltung in den totalen Untergang.

  1. https://coresecret.eu/2025/12/21/von-deutscher-braesigkeit/ ↩︎
  2. https://arxiv.org/abs/2410.21771 ↩︎
  3. https://doi.org/10.1057/s11369-025-00436-z ↩︎
  4. https://www.columbialawreview.org/content/ghost-jobs/ ↩︎
  5. https://www.columbialawreview.org/wp-content/uploads/2025/11/November-2025-Forum-Grimm.pdf ↩︎
  6. https://www.congress.gov/crs-product/IF12977 ↩︎
  7. https://www.qards.de/ ↩︎
  8. Ebenda. ↩︎
  9. https://www.qards.de/fuer-karteninhabende ↩︎
  10. https://www.oecd.org/content/dam/oecd/en/publications/reports/2023/01/artificial-intelligence-and-labour-market-matching_1e1c9ab6/2b440821-en.pdf ↩︎
  11. https://coresecret.eu/2025/12/15/vom-land-der-wirbellosen/ ↩︎
  12. https://coresecret.eu/2025/12/16/von-der-many-hands-theory/ ↩︎
  13. Das verwandte Konzept aus der Sozialpsychologie ist Verantwortungsdiffusion: In Gruppen sinkt die wahrgenommene eigene Verpflichtung, zu handeln, weil „andere ja auch könnten“. In klassischen Notfall-Experimenten wird daraus der bekannte Bystander-Komplex. Für Organisationen ist die Pointe noch bitterer: Dort ist die Diffusion nicht nur psychologisch, sondern in Rollen, Prozessen und Dokumentationspflichten materialisiert. Die Psychologie wird zur Architektur.
    Das erklärt nicht jede Einzelentscheidung eines Richters. Es erklärt jedoch, warum Untätigkeit in komplexen Institutionen stabil sein kann: Niemand muss aktiv sabotieren. Es genügt, dass jeder im System die Verantwortung als verteilt erlebt und die Risiken des Handelns höher gewichtet als die Risiken des Unterlassens. Der Kläger trägt die Risiken beider Seiten: Er leidet an der Verzögerung und wird zugleich für jeden Versuch der Beschleunigung als „schwierig“ gelesen, wie es heuer so gerne heisst.
    Die Forschung zur politischen und administrativen Verantwortung betont genau diese Struktur: Verantwortlichkeit ist in modernen Systemen oft nicht fehlend, sondern unauffindbar. ↩︎
  14. https://www.cambridge.org/core/journals/american-political-science-review/article/moral-responsibility-of-public-officials-the-problem-of-many-hands/39DD3FAB7BF7DC7A242407143674F22B ↩︎
  15. https://www.oecd.org/content/dam/oecd/en/publications/reports/2025/02/algorithmic-management-in-the-workplace_3c84ed6d/287c13c4-en.pdf ↩︎
  16. https://www.europarl.europa.eu/thinktank/en/document/EPRS_STU(2025)774670 ↩︎
  17. https://hbr.org/2025/02/how-to-get-hired-when-ai-does-the-screening ↩︎
  18. https://www.pushkin.fm/wp-content/uploads/imported-files/granovetter78threshold.pdf ↩︎
  19. https://snap.stanford.edu/class/cs224w-readings/bikhchandani92fads.pdf ↩︎
  20. https://www.jstor.org/stable/1809376 ↩︎
  21. https://fbaum.unc.edu/teaching/articles/AJPS-2008-smoking.pdf ↩︎
  22. https://oll.libertyfund.org/sources/2090-lf-printer-pdf-mises-bureaucracy/download ↩︎
  23. Siehe Fn. 1. ↩︎

Categories: Deutschland, Digitalisierung, IT, Volkswirtschaft
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