Zwei Jahrzehnte Arbeitsmarkt reichen, um ein System beim Entgleisen zu beobachten, erst leise knirschend, dann mit jener schauerlichen Normalität, mit der sich in Deutschland inzwischen sogar institutionalisierte Unhöflichkeit als „Prozess“ verkauft. Ich kenne beide Seiten. Ich war Angestellter, Arbeitgeber, ich war Auftragnehmer, ich war Kandidat, ich war derjenige, der Teams stabilisieren, Lieferketten absichern, Risiken benennen, Notfälle abarbeiten und nebenbei noch die Illusion einer „Roadmap“ pflegen musste. Und ich war derjenige, der auf Stellenausschreibungen reagiert und dabei staunend feststellt, dass selbst Spitzenpositionen offenbar wie Schaufensterdekoration behandelt werden.
Diese Beobachtung ist nicht bloss ein persönlicher Missmut. Sie ist ein Muster. Und dieses Muster hat sich über rund 20 Jahre, in beiden Rollen, zum maximalen Nachteil verändert. Angestellte werden durch KPI, Dauerabrufbarkeit, „Agilität“ und eine administrative Reizüberflutung zermahlen, bis aus Kompetenz eine Art papierene Funktionssimulation geworden ist. Unternehmen wiederum haben sich, ausgerechnet in den Funktionen, die für kritische Infrastruktur, Sicherheit der Daseinsvorsoge, Lieferketten und Governance zuständig wären, in eine Mischung aus Feigheit, Ideologisierung und Kommunikationsverweigerung hineingedreht, die ich einzig und allein nur noch mit einem bitteren Zitat kommentieren kann:
Deutschland, Land der Wirbellosen.
Fokus heuer: die Unternehmerseite. Nicht aus Liebe zur Arbeitnehmerromantik, sondern weil die Unternehmerseite die Macht hat, Prozesse zu definieren, Rollen sauber zu mandatieren, Entscheidungen zu treffen, Budget freizugeben, Verantwortung nicht bloss zu delegieren, sondern zu tragen. Genau dort findet aber das grosse Wegducken statt. Und es zeigt sich besonders grotesk in jenen Stellenanzeigen, die angeblich „kritisch“, „hoch aufgehängt“ und „strategisch“ seien, also Chief Information Security Officer1 oder IT Sicherheitsbeauftragter,2 3 4 und die trotzdem als Daueranzeige im Netz herumliegen, als wären sie ein verwittertes Plakat aus einem aufgegebenen Theater.
Wer sich fragt, weshalb jahrelang ausgeschrieben wird und trotzdem niemand eingestellt wird, trifft nicht auf ein einziges Motiv. Man trifft auf ein Bündel von Mechanismen, die sich gegenseitig stabilisieren. Manche sind banal, manche sind zynisch, manche sind juristisch, manche sind rein organisatorische Verwahrlosung. Die Begriffe „Ghost Jobs“ 5 6 7 8 oder „phantom job postings“ 9 sind inzwischen sogar wissenschaftlich beschrieben, mitsamt Schätzungen zur Verbreitung und zu den Effekten auf den Arbeitsmarkt.10 11 12 13 14 Dass man solche Phänomene inzwischen in Papers pressen muss, statt sie als Schamfall zu behandeln, sagt bereits alles über den kulturellen Zustand der sich so selbst gerne rühmenden Elite. „Elite der Transbekloppten“, damit kämen wir der Sache wahrscheinlich näher, als so manchem Wirbellosen recht sein dürfte.
1) Evergreen Ausschreibungen, Talentpool statt Vakanz
Die erste Form der Stellenanzeige ist keine Vakanz. Es ist ein Trichter. Ein Sammelbecken. Ein Talentpool, der so tut, als sei er ein konkretes, budgetiertes Bedürfnis. Die Anzeige bleibt online, wird regelmässig „neu“ publiziert, manchmal minimal umformuliert, damit Jobbörsen und Algorithmen wieder anspringen. Wer sich bewirbt, wird im besten Fall in eine Datenbank gelegt, im schlechteren Fall in die Mülltonne eines Applicant Tracking Systems geschoben, das die Bewerbung nicht einmal als Ereignis wahrnimmt, sondern als Datensatz. Man kann das „Pipeline“ nennen, „Sourcing“ oder „Proaktivität“. In Klartext ist es die Externalisierung von Unsicherheit auf Kandidaten, weil die Grenzkosten eines Postings praktisch null sind und die Verantwortung für Realität und Planung bei anderen abgeladen wird. Gerade bei „Ghost Jobs“ wird dieses Muster explizit benannt: Anzeigen werden geschaltet, ohne dass eine zeitnahe Besetzung intendiert ist, manchmal als Marktsonde, manchmal als Vorratshaltung, manchmal schlicht als automatisierter Reflex in HR Systemen.15
Psychologisch ist das perfid, betriebswirtschaftlich kurzsichtig, gesellschaftlich toxisch. Es erzeugt Bewerbungsfatigue, es verzerrt Signale, es macht aus Karriereplanung eine Lotterie, es treibt Menschen in Zynismus oder in Selbstbeschuldigung. Wer das mit Sicherheitsthemen kombiniert, bekommt eine besonders bittere Ironie: dieselben Organisationen, die „Awareness“, „Buntheit“, „Gerechtigkeit“, „Verantwortung“, „Toleranz“, „Buchstabenmenschen-Kult“ predigen, betreiben im Recruiting systematische Desorientierung oder deutlicher: gnadenlose Verarschung; keinerlei Respekt vor den Menschen, keinerlei Achtung, weil vor lauter Haltung und sich in den Staub werfen und niemals nicht harte Kante zeigen, der aufrechte Gang schon überhaupt rein gar nicht unter gar keinen Umständen mehr möglich ist. Die, die so laut bei jedem lauen Lüftchen „Würde“ krakelen, die so moralbesoffen, endverblödet agieren, die sind selbst so würdelos, rückgratlos, so unendlich wirbellos.
2) Interne Kandidaten, externe Anzeige als Pflichtübung
Die zweite Form ist noch schmutziger, weil sie den Anschein von Fairness benutzt, um eine Entscheidung zu kaschieren, die bereits gefallen ist. In allen öffentlichen oder öffentlichkeitsnahen Strukturen existieren Regeln, die Ausschreibungen verlangen, selbst dann, wenn intern längst feststeht, wer den Posten bekommt. Das kann rechtlich motiviert sein, es kann aus Gleichbehandlungslogik kommen, es kann aus Compliance stammen. Der Effekt ist derselbe: Externe werden als Kulisse eingeladen, damit die Akte stimmt. Die Rolle ist intern entschieden, das Verfahren ist Theater, eine billige Schmierenkomödie. Dass Institutionen interne Bewerberlogiken, „campus only“ oder „internal candidate gateway“ formal abbilden, zeigt immerhin, dass das Problem existiert, und dass man es nicht weglächeln kann.16
Wer als externer Kandidat in so ein Verfahren läuft, merkt es sofort. Sie wollen nicht. Sie können nicht. Sie dürfen nicht. Man erhält Standardabsagen, gelegentlich sogar die Behauptung, man habe „deutlich bessere Kandidaten“ gehabt, während die Stelle ein Jahr, zwei Jahre weiterhin oder auch erneut online steht. In solchen Momenten wirkt Deutschland wie eine Maschine zur Erzeugung von Misstrauen. Und diese Maschine läuft mit erstaunlicher Präzision, während die gleiche transbekloppte Manager-Meschpoke, dieses erbärmliche, jämmerliche Gesinde im Sonntagsinterview über „Fachkräftemangel“ klagt, als sei das Wetter schuld, als sei der selbstverschuldete Untergang wie eine Naturkatastrophe über Deutschland hereingebrochen.
3) Budget Freeze, Genehmigungskaskaden, kein Mandat
Die dritte Form ist organisatorische Paralyse. Fachabteilungen wollen jemanden, HR schreibt aus, die Anzeige ist draussen, die Welt denkt: Vakanz. Dann kommt Finance, dann kommt „Headcount Freeze“, dann kommt eine „Repriorisierung“, dann kommt das-Jahr-zu-Ende, dann kommt das nächste Quartal, dann kommt wieder nichts. Besonders bei Ghost Jobs wird genau dieser Mechanismus als einer der häufigen Gründe genannt: Rollen werden publiziert, bevor die finale Freigabe steht, und sterben dann in der Genehmigungskaskade, ohne dass jemand die Courage hat, es offen zu kommunizieren. Deutschland, Land der Eierlosen.17
Was mich daran so fassungslos macht, ist nicht die Existenz von Budgetdisziplin. Budgetdisziplin ist normal. Was mich fassungslos macht, ist die Selbstverständlichkeit, mit der man Kandidaten die gesamte Planungsunsicherheit auflädt. Kandidaten sollen innert Wochen kündigen, international umziehen, Familien organisieren, Wohnraum finden, Kinderbetreuung regeln, Visa und Papierkram abarbeiten, oder bei Sicherheitsrollen noch zusätzlich durch Background Checks, Zuverlässigkeitsprüfungen und Audits gehen, und die Organisation selbst schafft nicht einmal eine kurze Statusmeldung. Dann steht man da, mit dem Kalender in der Hand, und die Gegenseite spielt toten Fisch. Das ist nicht „busy“. Das ist Missachtung. Das ist Verarsche. Das sind überdeutliche Warnsignale, dass der Laden intern nach Verwesung stinkt.
4) Unicorn Hunting, die eierlegende Wollmilchsau
Die vierte Form ist die Kunst, eine Rolle so zu definieren, dass sie real nicht besetzbar ist, und sich danach in die eigene Behauptung zu verlieben, man habe „leider niemanden gefunden“. Gerade bei Chief Information Security Officer und IT Sicherheitsbeauftragter sieht man Anforderungskataloge, die nach Nobelpreis riechen, und Vergütung, die nach „Senior Admin mit Bonusversprechen“ schmeckt. Man verlangt ISO 27001, NIS2, Incident Response, Cloud Security, IAM, Zero Trust, OT Security, Lieferkettensicherheit, Audits, Schulungen, Governance, Budget, Führung, Stakeholder Management und nebenbei noch den diplomatischen Tanz um Vorstandsego und Betriebsrat. Dann bietet man EUR 65’000 bis 70’000. Und man schaut dabei ernst, als sei das eine faire, marktkonforme Rechnung.18 19 20
Das ist kein Missverständnis. Das ist gelebte Praxis. Es hat System. Es ist ein Symptom. Wer so ausschreibt, will oft keine Security. Wer so ausschreibt, will eine Beruhigungstablette mit Titel. Ein Mensch, der Risiken in Klartext benennt, der Budget fordert, der Projekte stoppt, der die Nötigung zur „Haltung“ in fachlichen Fragen ignoriert und stattdessen auf Evidenz und Standards besteht, ist für zu viele Führungsgremien schlicht zu unangenehm. Also schreibt man ihn als Ideal aus, bietet aber Bedingungen, die genau diesen Typus fernhalten. Am Schluss bleiben Kandidaten übrig, die sich in Symbolik einfügen. Transbekloppt im Stadium nach Endstadium. Inkompetent wie 100 m Landstrasse bei Kassel. Dumm wie eine Schüssel Schrauben. Dafür aber Kampf gegen Rächz. Nervenzusammenbruch wegen dem bereits 2021 eingetretenen Klimahöllentod. Scham ein Deutscher zu sein. Das ist nicht Meritokratie. Das ist Selbstbetrug. Das ist Sebstmord aus Angst vor dem Tod. Das ist der Todestrieb kommunistischer Gesellschaften.
5) Schaufensterrecruiting, Wachstumssimulation
Die fünfte Form ist die Anzeige als Marketingfläche. Unternehmen wirken dynamischer, wenn sie „hiring“ sind. Startups wirken investierbarer, wenn sie „scaling“ signalisieren. Institutionen wirken leistungsfähiger, wenn sie „verstärken“. Der reale Einstellungswille ist dabei zweitrangig. In der Ghost Job Diskussion wird genau das beschrieben: Anzeigen können als Informationsgewinnung dienen, als Marktsonde, als interne Beruhigung, als Signal an Stakeholder.21
Es ist eine Art low cost Propaganda. Und sie hat einen Nebeneffekt, der politisch brisant ist: Wenn Stellenanzeigen inflationär online stehen, sehen Statistiken nach Nachfrage aus. Man kann dann über „offene Stellen“ sprechen, über „Arbeitskräfteknappheit“, über „Skill Gap“. Und lügt sich selbst im Zitierkartell einen in die Tasche. Gleichzeitig werden reale Besetzungen verschleppt oder gar nicht erst intendiert. Das ist eine Verzerrung, die sogar ökonomische Kurven irritieren kann, und genau solche Disconnects werden in neueren Arbeiten diskutiert.
6) HR Blackbox, ATS Filter, algorithmische Ignoranz
Die sechste Form ist weniger böse als schlampig, aber in der Wirkung brutal. HR Prozesse sind oft unterbesetzt, digitalisiert bis zur Unkenntlichkeit, und delegieren das Vorsortieren an Applicant Tracking Systems. Diese Systeme können nützlich sein, aber sie sind auch Gatekeeper, und zwar unsichtbare. Ein Kandidat kann fachlich perfekt passen und trotzdem wegen Format, Parsing, fehlenden Keywords oder unpassender Screening Fragen aussortiert werden. Seriöse HR Quellen diskutieren seit Jahren, dass ATS Implementierungen Recruiting schädigen, etwa durch unklare Jobanforderungen, schlechte Konfiguration oder überschiessende Automatisierung.
Medien greifen das inzwischen ebenfalls auf, gerade bei AI gestützten Systemen, die Resumes bewerten, Scores generieren und Ablehnungen in Minuten ausspucken, ohne dass je ein Mensch die Bewerbung gesehen hat. Parallel existiert Forschung zu automatisierten Entscheidungstools im Hiring, zu Wahrnehmungen von Fairness und zu Strategien, die Bewerber einsetzen, um durch diese Filter zu kommen.
Der bittere Witz: Unternehmen jammern über „zu wenige passende Kandidaten“, während sie in der Pipeline Werkzeuge betreiben, die Passung nicht erkennen, sondern Textmuster matchen. Und weil man keine Rückmeldungen gibt, eierlos, wirbellos, würdelos eben, bleibt Kandidaten nur Spekulation. Das System erzeugt Unwissen, dann bestraft es Kandidaten für das Unwissen. Das ist kybernetisch elegant, moralisch verrottet.
7) „Wir wollen einen CISO“, aber ohne Macht, ohne Budget
Die siebte Form ist strukturell. Ein echter Chief Information Security Officer ist eine Funktion mit Konfliktpotential. Security ist kein Wellnessprogramm. Security ist Reibung. Security ist das Nein an der richtigen Stelle. Security ist das Protokoll, das aufzeigt, wo Geld fehlt, wo Architektur faul ist, wo Verantwortlichkeiten verschwimmen, wo man Compliance als Theater betreibt. Ein CISO, der seine Aufgabe ernst nimmt, verursacht Unbehagen. Er erzeugt Kosten. Er zwingt zu Entscheidungen.
Viele Organisationen wollen aber die Aussenwirkung, nicht die Substanz. Sie wollen eine Person, die Folien liefert, Audits „managed“ und die Verantwortung im Ernstfall symbolisch absorbiert, damit man später sagen kann: „Wir hatten ja jemanden.“ Man will das Siegel, nicht die Durchsetzung. Darum werden solche Rollen gerne „hoch aufgehängt“ ausgeschrieben, aber intern so designt, dass sie keine echte Macht bekommen. Reporting Line irgendwo im Nirwana, Budget marginal, Mandat unklar, Schnittstellen politisch, und beim ersten Konflikt wird der CISO als Problem betrachtet, nicht als Sensor. Das ist die Sicherheitsversion des Wirbellosen. Kein Rückgrat im System, also muss das Rückgrat als Person eingespart werden.22 23 24
8) Standardausrede „bessere Kandidaten“
Die achte Form ist die sprachliche Maske. „Wir hatten deutlich bessere Kandidaten.“ „Der Andrang war enorm.“ „Wir konnten uns kaum retten.“ Ja, nee, is kla. Manche Sätze sind so standardisiert, dass sie wie ein Spamfilter für Wahrheit wirken. Eine bodenlose Beleidigung für jeden Menschen mit einem Bewusstsein oberhalb eines Steins. In manchen Fällen gibt es tatsächlich viele Bewerbungen. ATS und einfache Bewerbungsprozesse erhöhen Volumen. Aber gerade bei Spitzenrollen passt die Behauptung nicht zur Realität: dieselbe Anzeige steht ein Jahr später wieder online. Zwei Jahre später ebenso. Der Andrang war dann offenbar so gigantisch unvorstellbar gross überwältigend, dass niemand eingestellt werden konnte. Das ist mathematisch kreativ.
Hinter dieser Formel verbergen sich häufig andere Gründe. „Zu teuer“ sagt man nicht, man kennt es ja, Land der Wirbellosen, Land der Eierlosen, also sagt man „bessere Kandidaten“. „Zu unbequem“ sagt man nicht, also sagt man „Fit“. „Intern vergeben“ sagt man nicht, also sagt man „leider“. „Wir haben keine Eier, eine Entscheidung zu treffen“ sagt man nicht, also sagt man gar nichts. Schweigen ist die kuk deutsche Form der Konfliktvermeidung. Man will sich nicht festlegen, man will keine Angriffsfläche, man will sich die Option offenhalten, und am Ende wundert man sich, dass Vertrauen verglimmt.
Epilog
Der grössere Kontext, der mir dabei immer wieder in den Kopf schiesst, ist nicht bloss Ökonomie. Es ist Systemtheorie. Komplexität25 frisst Steuerungsfähigkeit, bis Systeme in den Bereich kippen, wo sie nur noch durch Ritual und Symbolik zusammengehalten werden. Tainter hat Kollaps als Folge sinkender Grenzerträge von Komplexität beschrieben, und auch wenn das Modell nicht jedes Detail der Moderne erklärt, liefert es eine brutale Intuition: Wenn jede Entscheidung durch Gremien, Checks, Schattenprozesse, politische Empfindlichkeiten, juristische Angst und interne Karrierearithmetik gejagt wird, dann wird selbst Hiring zu einem administrativen Nebel, der reale Handlung ersetzt. Hiring ist dann nicht mehr ein Akt der Gestaltung, sondern ein Ersatzritual, das kollektiv begangen wird und einem selbstinduzierten Rauschzustand nicht unähnlich ist.26 Man publiziert. Man sammelt. Man schweigt. Man „arbeitet daran“. Es geschieht nichts, aber es sieht nach Aktivität aus.
Und genau dort setze ich mein vernichtendes Urteil an. Deutschland wird aus diesem Kurs kaum herausfinden, weil die Spitzen in ausnahmslos allen Organisationen nicht mehr nach Disziplin, Können, Expertise und Meritokratie selektieren, sondern nach ideologischer Passfähigkeit, nach Konfliktvermeidung, nach dem richtigen Ton im internen Moralkosmos. Das ist keine „weiche“ Beobachtung. Das ist eine harte Auswahlfunktion. Wer Rückgrat zeigt, wird als „schwierig“, wenn nicht gleich als Rächz oder direkt als Wiedergeburt des Leibhaftigen Führers und Reichskanzler etikettiert. Wer Risiken klar benennt, der gilt als „nicht konstruktiv“. Wer Standards verlangt, wird als „nicht agil“ gerahmt. Wer eine klare Entscheidung fordert, wird als „nicht teamfähig“ denunziert. Das Resultat ist eine Führungsklasse, die internalisiert hat, dass Haltungspose wichtiger ist als Ergebnis, und dass man Verantwortung am besten durch kommunikative Nebelkerzen ersetzt.
„Deutschland einig Irrenanstalt“ ist als Zuspitzung grob, aber als Diagnose leider zunehmend plausibel, weil die Irrationalität nicht im einzelnen Irrtum liegt, sondern in der Systematik, mit der man Irrtum gegen Korrektur immunisiert. Man kann die Stellenanzeigen als Mikroskopbild lesen. Ein Land, das angeblich dringend Sicherheitspersonal braucht, schafft es nicht, Kandidaten anständig zu behandeln. Ein Land, das digitale Transformation predigt, kann nicht einmal eine Eingangsbestätigung als Standard etablieren. Ein Land, das Resilienz ruft, richtet seine Rekrutierung so ein, dass kompetente Leute zermürbt werden. Und ein Land, das von Verantwortungsbewusstsein schwafelt und sich jeden Tag an der Tugendhaftigkeit der hohlen Worte berauscht, schafft nicht einmal die kleinste Form der Verbindlichkeit: eine klare Rückmeldung.
Einige werden jetzt die Schultern heben und sagen: so sei es halt, man könne sich nicht um jeden kümmern, HR sei überlastet, die Welt sei kompliziert. Das ist der Moment, in dem die Tainter Kurve freundlich grüsst. Denn genau so kippt man in den „energetisch billigen“ Minimalzustand: Man akzeptiert die Erosion von Standards als Naturgesetz, statt sie als Managementversagen zu benennen. Man normalisiert Inkompetenz. Man rechtfertigt Verachtung. Man übt sich in jener sedierenden Gleichgültigkeit, die am Ende alles erträglich macht, sogar den eigenen, totalen Niedergang. Aber darin ist Deutschland weltklasse. In nur 90 Jahren dreimal in den totalen Untergang. Keine menschliche Cultur oder Civilisation vorher hat dieses Werk vollbracht.
Ich habe in den letzten Jahren unzählige Male erlebt, wie Unternehmen maximale Flexibilität einfordern. Sofortige Verfügbarkeit. Umzug innert Wochen. Bereitschaft zur Dauererreichbarkeit. Verantwortungsübernahme ohne Mandat. Und gleichzeitig liefern dieselben Unternehmen nicht einmal die Minimalform von Professionalität, die man einem mittelmässigen Handwerksbetrieb zutrauen würde: ein klares Ja, ein klares Nein, eine klare Timeline, eine ehrliche Aussage. Sie behandeln Kandidaten wie Wegwerfmaterial, dann wundern sie sich über Mangel an Loyalität. Sie inszenieren Kulturwerte, dann praktizieren sie Schweigen. Sie predigen Respekt, dann liefern sie Missachtung.
Das ist der Punkt, an dem ich den Begriff „Wirbellose“ nicht als Polemik, sondern als anatomische Metapher benutze. Ein Rückgrat ist nicht Moral, sondern Struktur. Rückgrat heisst: Verantwortung annehmen, Entscheidungen treffen, Kommunikation halten, Konflikte austragen, Standards verteidigen. Wo das fehlt, bleibt nur Pose, Prosa, Poesie, Ideologie, letztlich die eigene Unfreiheit, der gewollte Weg in die eigene, totale Versklavung. Und Pose ist die Lieblingswährung im deutschen Oberbau geworden, gerade dort, wo harte Kompetenz eigentlich die einzige Legitimation wäre.
Wer das für überzogen hält, soll sich einmal eine dieser jahrelang offenen CISO Rollen anschauen und dann die Vergütung. Soll die Anforderungen lesen und dann die Organisationsstruktur. Soll die „strategische“ Bedeutung mit der realen Entscheidungsgeschwindigkeit vergleichen. Dann spürt man das Gschmäckle. Nicht das schweizerische Gschmäckle von subtiler Korruption, sondern das deutsche Gschmäckle von institutionalisierter Selbsttäuschung: Man will alles, man kann nichts, man zahlt wenig, man schweigt viel.
Quellen können einzelne Aspekte untermauern, sie ersetzen aber nicht den Blick in die Mechanik. Dass Ghost Jobs existieren, dass sie als Marktsonde oder Pipeline gepflegt werden, dass sie Vertrauen zerstören, ist dokumentiert. Dass ATS und automatisierte Hiring Werkzeuge Qualifikation nicht selten falsch filtern und Bewerber in die Intransparenz treiben, wird ebenfalls breit diskutiert. Der Rest ist Empirie, und zwar nicht als „Gefühl“, sondern als wiederholte Beobachtung eines immer gleichen Ablaufmusters: Anzeige, Bewerbung, Schweigen, Standardabsage, Anzeige wieder online.
Wer immer noch glaubt, das sei ein Randproblem, soll sich klar machen, was das für Sicherheitsrollen bedeutet. Security lebt von Vertrauen, von sauberen Prozessen, von Verbindlichkeit, von klarer Verantwortungszuweisung. Wer im Recruiting bereits nicht zu diesen Basics fähig ist, wird in Incident Response, Krisenkommunikation, Breach Handling und regulatorischer Aufarbeitung erst recht nicht plötzlich erwachsen. Die innere Struktur verfault bereits, sie ist dem Untergang geweiht. Recruitment ist ein Stresstest für Kultur. Und was da sichtbar wird, ist die Wahrheit hinter der Folie.
Es bleibt eine bittere Pointe: In Deutschland werden heuer Leute gesucht, die Systeme absichern sollen, während die Organisationen, die sie suchen, nicht einmal ihre eigene soziale Infrastruktur im Griff haben. Man verlangt Experten, behandelt sie aber wie kleine Kinder. Man verlangt Haltung, aber hasst Rückgrat, denn zur Verachtung sind diese Gestalten mangels Kognition erst gar nicht in der Lage. Man baut riesige Anforderungskataloge, aber spart am Mandat. Man will die Aura der Kompetenz, aber nicht die Konsequenzen.
„Deutschland, Land der Wirbellosen“ ist damit nicht ein zynischer Spruch. Er fasst die Realitäten zusammen. Es ist eine Beschreibung einer Selektionslogik, die sich selbst verstärkt. Wer noch Rückgrat hat, der wandert ab, innerlich oder physisch. Wer bleibt, lernt Anpassung. Und wo Anpassung zur obersten Tugend wird, ist der Pfad zur Selbstzerstörung inhärent, vielleicht nicht mit Absicht, aber in jedem Fall mit Feigheit.
Deutschland braucht keine neuen Sprachrituale, keine neuen Tabus, keine neuen moralischen Erpressungen, keine neuen HR Litaneien. Deutschland braucht etwas, das man in Bewerbungssystemen ganz banal ablesen kann: Verbindlichkeit. Entscheidungskraft. Respekt. Und das Rückgrat, Fehler nicht zu bemanteln, sondern zu beheben. Solange das fehlt, bleibt die Stellenanzeige ein Plakat im Nebel, und der Nebel wird zum Lebensraum einer selbsternannten Elite, die sich an ihren eigenen Ausreden berauscht und nicht einmal mehr aufrecht gehen kann.
- https://dl.acm.org/doi/10.1145/3706598.3713122
↩︎ - https://ecs-org.eu/ecso-uploads/2025/01/Cybersecurity-Budgets-Ownership-reporting-trends-ECSO-CISO-Community-v1.pdf ↩︎
- https://www.nascio.org/wp-content/uploads/2024/09/Deloitte-NASCIO_Cybersecurity-Study_20024.pdf ↩︎
- https://www.heidrick.com/-/media/heidrickcom/publications-and-reports/2024-global-ciso-organization-and-compensation-survey.pdf ↩︎
- https://arxiv.org/abs/2410.21771 ↩︎
- https://doi.org/10.1057/s11369-025-00436-z
↩︎ - https://www.columbialawreview.org/content/ghost-jobs/ ↩︎
- https://www.columbialawreview.org/wp-content/uploads/2025/11/November-2025-Forum-Grimm.pdf ↩︎
- https://www.congress.gov/crs-product/IF12977 ↩︎
- https://doi.org/10.1016/j.clsr.2024.105966 ↩︎
- https://doi.org/10.1145/3696457 ↩︎
- https://doi.org/10.1080/09585192.2025.2568782 ↩︎
- http://dx.doi.org/10.34917/9680524 ↩︎
- https://www.doi.org/10.56726/IRJMETS80151 ↩︎
- https://www.wsj.com/lifestyle/careers/ghost-jobs-2c0dcd4e ↩︎
- https://www.golem.de/news/fake-jobanzeigen-wir-stellen-ein-nicht-2312-180154.html ↩︎
- https://www.thestepstonegroup.com/deutsch/newsroom/pressemitteilungen/ghosting-im-bewerbungsverfahren-fast-zwei-von-drei-jobsuchenden-erhalten-keine-abschliessende-rueckmeldung/ ↩︎
- https://www.csoonline.com/article/563033/searching-for-unicorns-managing-expectations-to-find-cybersecurity-talent.html ↩︎
- https://www.cybersecuritydive.com/news/cybersecurity-talent-ISACA-ISC2-Cyberseek/626976/ ↩︎
- https://www.linkedin.com/pulse/10-things-think-before-accepting-ciso-job-gary-hayslip-cissp- ↩︎
- https://karrierewelt.golem.de/blogs/karriere-ratgeber/ghost-jobs-wenn-stellenanzeigen-nur-der-imagepflege-dienen ↩︎
- https://www.csoonline.com/article/3602722/the-ciso-paradox-with-great-responsibility-comes-little-or-no-power.html ↩︎
- https://www.forbes.com/sites/keithferrazzi/2022/08/12/the-ciso-as-the-model-of-leading-without-authority/ ↩︎
- https://www.scworld.com/perspective/foster-a-cybersecurity-culture-to-avoid-becoming-the-chief-incident-scapegoat-officer ↩︎
- https://coresecret.eu/2025/12/03/von-der-komplexitaet/ ↩︎
- https://coresecret.eu/2025/12/09/von-pauli-desmet-filtern-rausch-attraktoren-nullpunktsenergie-vom-totalitarismus/ ↩︎