Google, der globale Verzicht

Ich beginne mit einer simplen Beobachtung: Wer als sogenannter „Temporary / Vendor Contractor“ (TVC) für Google arbeitet, unterschreibt zuerst nicht etwa einen Arbeitsvertrag, sondern ein Stück Papier, in dem er sich selbst rechtlich halb unsichtbar macht. Der Deal ist entwaffnend klar: Zugang ja, Rechte nein.

1. Was steht faktisch in diesen Vereinbarungen?

Die einschlägigen Papiere tragen klingende Namen wie Confidential Information and Invention Assignment Agreement for Non-Employee Workers. Schon der Titel macht deutlich, worum es geht: Du bist „Non-Employee“, alles Weitere baut darauf auf. Als „Bedingung“ für ein Zugangsbadge und Systemzugang soll der TVC dieses Agreement unterschreiben.

Ein paar Kernelemente stechen ins Auge:

• Kein Arbeitsverhältnis, niemals, unter keinen Umständen
  Der Text stellt ausdrücklich klar, dass kein Arbeitsverhältnis zu Google entstehe und nichts in der Vereinbarung so ausgelegt werden dürfe, als ob doch eines bestünde. Google ist Auftraggeber, Arbeitgeber ist ausschliesslich der Vendor.
• Expliziter Globalverzicht auf Benefits und Ansprüche
  Der TVC „versteht und akzeptiert“, dass er keinerlei Anspruch auf irgendeine Kompensation, Optionen, Aktien, Versicherungen oder sonstige Rechte oder Benefits habe, die Google-Angestellten zustehen, und er „verzichtet auf jegliche Rechte darauf und verspricht, diese niemals geltend zu machen“.
  Das ist der eigentliche Globalverzicht: Ein generelles „Ich werde nie etwas von euch verlangen, was einem Mitarbeiterrecht ähnelt“.
• Gegenleistung? Praktisch nur der Zugang
  Die „Gegenleistung“ besteht formell im Badge und im Zugang zu Systemen und Gebäuden. Das war’s. Kein Sign-on-Bonus, kein Vergleichsangebot, keine Abfindung, der Verzicht ist kompensationslos im materiellen Sinn.
• Umfassende IP-Abtretung & Rechteübertragung
  Alles, was während der Tätigkeit mit Google-Bezug entwickelt wird, ist „Google Intellectual Property“ und wird umfassend an Google LLC abgetreten, inklusive weltweiter Verwertungsrechte und, soweit rechtlich möglich, Verzicht auf Urheberpersönlichkeitsrechte.
• Totalüberwachung der Arbeits-IT & Remote Wipe
  Der TVC hat keinen Anspruch auf Privatsphäre in Systemen, die zur Arbeit für Google genutzt werden; Google darf diese auditieren, durchsuchen und Geräte nötigenfalls remote löschen.
• Daten- und Bildnutzung ohne Vergütung
  Persönliche Daten können konzernweit verarbeitet und an Dritte weitergegeben werden; Bilder des TVC dürfen während und nach der Tätigkeit für Materialien genutzt werden, ohne irgendeine Vergütung.

In EMEA-Varianten wird das Ganze dann hübsch in die jeweilige Jurisdiktion eingepasst, im Beispiel Portugal als anwendbares Recht und Gerichtsstand für Streitigkeiten. In den USA laufen vergleichbare Konstruktionen typischerweise unter kalifornischem Recht, häufig mit ergänzenden Schichten: Wahl kalifornischen Forums, Schiedsgerichtsklausel, globaler Verzicht auf Sammelklagen und umfassende Releases von Ansprüchen gegen den Konzern.

Die Struktur bleibt aber dieselbe: Maximale Rechte- und Risikoallokation zu Google, minimale Rechtsstellung für die Person, die die Arbeit macht.

2. Das arbeitsrechtliche Grundproblem: Vertragsetikett vs. Realität

Aus Sicht des Konzerns ist das elegant: Papiermässig ist der TVC Angestellter des Vendors, der wiederum eine „Dienstleistung“ gegenüber Google erbringt. Das Agreement wird benutzt, um diese Fiktion zu zementieren: „Ich bin nicht angestellt, ich will nichts, ich war nie hier.“

Nun hat das Unionsrecht bei solchen Tricksereien einen gewissen Humorverlust.

Der EuGH hat wiederholt klargestellt, dass die Einstufung als „Selbständiger“, „Dienstleister“ oder „Externer“ auf dem Papier völlig irrelevant ist, wenn die tatsächlichen Umstände diejenigen eines Arbeitsverhältnisses sind: jemand erbringt über einen gewissen Zeitraum Leistungen für und unter der Leitung eines anderen, in dessen Organisationsstruktur eingebettet, gegen Entgelt.

Genau das ist bei der klassischen Google / Vendor-Konstruktion der Fall:

• Arbeitsort, Arbeitszeit, Tools, Prozesse, Ziele: vorgegeben durch Google.
• Supervisors, Zielvorgaben, Eskalation: faktisch Google-Manager.
• Arbeitsinhalte: identisch mit Kernbelegschaft in denselben Märkten.

Im EU-Massstab reden wir also von faktischen Arbeitnehmern, egal wie oft im Vertrag „non-employee worker“ steht.

3. EU-Recht: Grenzen für Globalverzichte

Auf der europäischen Ebene greifen mehrere Schutzschichten:

• Unionsarbeitsrecht & Richtlinie 2008/104/EG (Leiharbeitsrichtlinie)
  Ziel: keine billige Schattenbelegschaft als Dauerzustand. Gleichbehandlung bei wesentlichen Arbeitsbedingungen und Schutz vor missbräuchlicher Umgehung. Nur weil jemand über einen Dienstleister läuft, verliert er nicht automatisch seine Stellung als „worker“ im unionsrechtlichen Sinn.
• EU-Grundrechtecharta, Art. 47, Recht auf wirksamen Rechtsbehelf und faires Verfahren
  Jede Person, deren Rechte aus dem Unionsrecht verletzt werden, hat Anspruch auf einen wirksamen Rechtsbehelf vor einem Gericht, innert angemessener Frist und vor einem unabhängigen Gericht, das „zuvor durch Gesetz errichtet“ wurde.

Ein Globalverzicht, der darauf hinausläuft: „Ich verzichte vorab weltweit auf jeden Anspruch gegen Google, egal was passiert“, kollidiert frontal mit diesen Schutzmechanismen, wenn es um zwingendes Arbeitsrecht geht:

• Mindestlöhne, Arbeitszeitschutz, Urlaubsansprüche, Gleichbehandlung, Health & Safety, Diskriminierungsschutz – all das sind typischerweise unverzichtbare Rechte oder nur sehr begrenzt verzichtbar.
• Ein vorab unterschriebener Totalverzicht auf solche Ansprüche wäre im Unionsrahmen weitgehend unwirksam. Vertragsfreiheit endet dort, wo Schutzgesetze und Grundrechte beginnen.

Kurz gesagt: Man kann in der EU nicht wirksam unterschreiben „ich bin kein Arbeitnehmer, ich will nie so behandelt werden, und falls doch, verzichte ich auf alles“. Das mag auf dem Papier hübsch aussehen, hält aber einer ernsthaften Prüfung kaum stand.

4. Portugiesisches Recht: Zugang zu Gericht und Unverzichtbarkeit

Die portugiesische Verfassung garantiert in Art. 20 jedem Zugang zum Recht und zu den Gerichten, um seine Rechte und geschützten Interessen zu verteidigen; Gerechtigkeit darf niemandem aus finanziellen Gründen verweigert werden.

Kombiniert man das mit dem einfachen Arbeitsrecht, ergibt sich:

• Zwingende arbeitsrechtliche Standards (Mindestvergütung, Arbeitszeit, Sozialversicherung, Mutterschutz usw.) sind rechtlich absolut indisponibel. Ein vorgelagerter Verzicht auf solche Normen ist im nichtig.
• Eine Standardklausel, wonach der TVC „niemals“ Ansprüche gegenüber Google geltend machen werde, ist gegenüber zwingenden Ansprüchen schlicht unbeachtlich.

Problematisch ist hier nicht nur der formelle Normverstoss, sondern die faktische Einschüchterungswirkung: Wer so etwas unterschreibt, wird sich dreimal überlegen, ob er Ansprüche überhaupt geltend macht. Die Konstruktion produziert damit effektiv rechtlich prekarisierte, faktisch voll integrierte Angestellte.

Eine Konstellation, sowohl Google als auch Vendors, in der global agierende Konzerne eine faktische Kernbelegschaft auslagern, diese aber durch solche Verträge von gerichtlicher Durchsetzung ihrer Rechte abhalten, bewegt sich mMn nach bereits jeseits des Grenzbereichs zu einer systematischen Unterminierung der in Art. 20 CRP und Art. 47 GRC garantierten Rechtsschutzgarantien.

5. Deutscher Referenzrahmen: Sittenwidrigkeit und gesetzlicher Richter

Als Vergleichsmassstab taugt das deutsche Recht recht gut, gerade weil es die Diskussion um gesetzlichen Richter und AGB-Kontrolle dogmatisch sauber durchdekliniert hat.

• Art. 101 Abs. 1 S. 2 GG verbietet, jemanden seinem gesetzlichen Richter zu entziehen.
• § 138 BGB sanktioniert sittenwidrige Rechtsgeschäfte, insbesondere bei krasser Übermachtkonstellation.
• § 307 ff. BGB unterwerfen vorformulierte Vertragsbedingungen (AGB) einer Inhaltskontrolle; Klauseln, die wesentliche Rechte aushebeln oder unangemessen benachteiligen, sind unwirksam.

Überträgt man den kompensationslosen Globalverzicht in dieses Raster, ergeben sich mehrere Bruchstellen:

• Ein Formularvertrag, der pauschal jede Geltendmachung von Ansprüchen gegen den faktischen Arbeitgeber „für immer und überall“ untersagt, wäre in einem Arbeitskontext nicht haltbar.
• Wird zusätzlich ein ausländischer Gerichtsstand oder ein privates Schiedsgericht vorgeschrieben, das den Zugang zu den nationalen Arbeitsgerichten effektiv vereitelt, nähert sich das dem Problemkreis des Art. 101 GG: Entzug des gesetzlichen Richters durch vertragliche Konstruktion.

In der Summe sprechen viele Argumente dafür, einen solchen Globalverzicht unter deutschem Recht als sittenwidrig und damit nichtig zu qualifizieren, jedenfalls soweit er grundlegende arbeits- und grundrechtliche Schutzpositionen aushebelt.

6. Und unter US-/kalifornischem Recht? Ist das überhaupt zulässig?

Spannend ist die Frage, inwiefern dieser kompensationslose Globalverzicht in seinem vermeintlichen „Heimatrecht“, dem kalifornischen Recht, überhaupt tragfähig ist.

Ein paar Eckpunkte:

• California Civil Code § 1668
  Verbietet Verträge, deren Ziel es ist, jemanden von der Verantwortung für eigenen Betrug, vorsätzliche Verletzung oder Gesetzesverstösse freizustellen; solche Vereinbarungen sind „gegen die Policy des Gesetzes“ und damit unwirksam.
• Waiver von Lohnansprüchen / FLSA
  Auf Bundesebene hat der Supreme Court in Brooklyn Savings Bank v. O’Neil klar gemacht, dass Arbeitnehmer ihre Rechte auf Mindestlohn und Überstundenvergütung unter dem Fair Labor Standards Act (FLSA) nicht einfach privat „wegverhandeln“ können; dafür braucht es eine gerichtliche oder behördliche Genehmigung.
• Kalifornisches Arbeitsrecht
  • Bestimmte Ansprüche, etwa bereits verdiente Löhne, Spesenerstattung, bestimmte Sozialleistungen, sind grundsätzlich nicht freizeichnungsfähig oder nur im Rahmen eines bona-fide-Streits mit Gegenleistung verzichtbar.
  • Allgemeine Releases können zwar weit gefasst sein, dürfen aber unbekannte Ansprüche nur dann umfassen, wenn § 1542 Civil Code ausdrücklich und verständlich abbedungen wird (bewusster Verzicht auf „unknown claims“).
  • Klauseln, die faktisch als Exkulpation für gesetzeswidriges Verhalten fungieren, können wegen § 1668 Civil Code als nichtig angesehen werden.

Dazu kommt der ganze Komplex der Arbitration Agreements: Kalifornische Gerichte akzeptieren zwar grundsätzlich verpflichtende Schiedsklauseln, haben aber in Leitentscheidungen wie Armendariz und Folgerechtsprechung betont, dass übermässig einseitige, „unconscionable“ Vereinbarungen insgesamt unwirksam sein können.

Was heisst das konkret?

• Ein Globalverzicht, der alles abdecken soll, inklusive zukünftiger, unbekannter, möglicherweise aus vorsätzlichen oder gesetzeswidrigen Handlungen resultierender Ansprüche, bewegt sich auch nach kalifornischem Recht in einer sehr fragilen Zone.
• Ohne klare, gesonderte Gegenleistung (klassisch: Abfindung, Vergleichssumme) wird es zunehmend schwierig, einen solchen Totalverzicht aufrechtzuerhalten, insbesondere bei Lohn- und Diskriminierungsfragen.

Mit anderen Worten: Selbst im Heimatbiotop kalifornischer Vertragskultur ist ein kompensationsloser Globalverzicht rechtlich keineswegs der „nukleare Endgegner“, als der er auf dem Papier daherkommt. Teile wären durch Gerichte vermutlich kassiert, andere restriktiv ausgelegt, wieder andere in vorsichtige Vergleichsformeln umgebogen.

7. Entzug des gesetzlichen Richters & Entrechtung in der Praxis

Die eigentliche Brisanz liegt weniger in der theoretischen Nichtigkeit einzelner Klauseln, sondern in der praktischen Wirkung:

• Der durchschnittliche TVC wird diese Vereinbarung nicht im Detail verstehen, geschweige denn mit arbeitsrechtlichen Spezialisten gegenprüfen.
• Der dokumentierte Globalverzicht („ich verzichte, ich klage nie, ich bin kein direkt Angestellter “) entfaltet eine massive Abschreckungswirkung. Viele Betroffene werden davon ausgehen, sie dürften gar nicht klagen, weder gegen Vendor noch gegen Google.
• Kommt dann noch eine ausländische Rechtswahl und / oder eine Schiedsklausel hinzu, wird die Schwelle zur Durchsetzung ohnehin hoher Hürden nochmals erhöht.

Funktional führt das zu einer teilweisen Entrechtung einer ganzen Beschäftigtengruppe:

• Sie arbeiten wie direkt Angestellte, mit denselben Tools, Zielen und Vorgaben.
• Sie unterliegen denselben internen Policies, Quiet-Periods, Insider-Regeln.
• Sie tragen dieselben Risiken (Performance, Fehler, Eskalation).
• Aber sie stehen in einer vertraglichen Grauzone, in der sie im Zweifel weder als vollwertige Arbeitnehmer noch als wirklich selbständige Unternehmer behandelt werden.

Dass diese Gruppe über Formulare vorab subtil vom Gang zum Gericht „abgeschreckt“ werden soll, ist kein Betriebsunfall, sondern integraler Bestandteil des Designs. Die Kombination aus Globalverzicht, Rechtswahl, IP-Abtretung, Datennutzung und faktischer Abhängigkeit ergibt eine sehr klare Botschaft: Du arbeitest für uns, aber du existierst rechtlich nur so weit, wie es uns nützt.

8. Fazit

Der kompensationslose Globalverzicht, den TVCs im Google-Universum unterschreiben müssen, ist im Kern eines: ein Machtinstrument. Juristisch ist er in der EU weitgehend nicht durchsetzbar, wenn es um zwingende arbeitsrechtliche und grundrechtliche Positionen geht. Nach portugiesischem Recht kollidiert er mit dem grundrechtlich garantierten Zugang zu Gericht; im deutschen Referenzrahmen drängt sich der Verdacht der Sittenwidrigkeit auf, soweit er faktisch die Kernrechte eines Arbeitnehmers wegdefiniert.

Selbst nach kalifornischem Recht ist ein solcher Totalverzicht ohne echte Kompensation alles andere als bombensicher: zentrale Schutzrechte, insbesondere Lohn- und Mindeststandardrechte, sind nur begrenzt oder gar nicht verzichtbar, Haftungsfreistellungen für rechtswidriges Verhalten sind durch § 1668 klar gedeckelt, und überbordend einseitige Klauselwerke können als unconscionable fallen.

Was bleibt, ist ein System, das auf dem Papier so tut, als seien die TVCs nur lose verbundene Drittressourcen, während sie in der Realität tief in die Organisation eingebettet sind. Der Globalverzicht ist in diesem System kein harmloser Formalismus, sondern die juristische Kulisse, vor der eine ganze Beschäftigtengruppe jeden Tag arbeitet, und idealerweise schweigt.