Google und die Angestellten

1. Das sichtbare Google: rund 190.000 Angestellte

Offiziell ist die Welt bei Alphabet / Google angenehm klar strukturiert:

Im Geschäftsbericht für das Geschäftsjahr 2024 weist Alphabet 183.323 fest angestellte Mitarbeiter per 31. Dezember 2024 aus. Andere Übersichten nennen für September 2025 rund 190’000 Beschäftigte.

Diese Zahlen sind der Referenzrahmen, in dem sich Analysten, Investoren und Medien bewegen: eine grosse, aber überschaubare Belegschaft mit hohem Lohnniveau, umfangreichen Benefits und all dem, was man von einem globalen Tech-Konzern erwartet.

Was darin nicht auftaucht: eine zweite Belegschaft nahezu gleicher Grössenordnung.

2. Die unsichtbare Hälfte: TVCs und Vendors

Parallel zur Kernbelegschaft existiert eine „extended workforce“ aus TVCs (Temps, Vendors, Contractors), die formell bei Fremdfirmen angestellt sind, aber de facto und de jure für Google arbeiten.

Ein internes Dokument, über das 2019 berichtet wurde, zeigte: Google beschäftigte damals rund 102.000 direkt angestellte Mitarbeiter, daneben aber etwa 121.000 temporäre, Vendor- und Contract-Worker.
Die Zahl der TVCs lag also bereits damals über der Zahl der eigenen Angestellten.

Spätere Analysen und Fallstudien bestätigen diese Grössenordnung:

• Ein Harvard-Business-School-Case beziffert die TVCs auf 49,95 % einer globalen Workforce von rund 170.000 Personen, de facto also die Hälfte.
• Branchenstudien zur Tech-Industrie sprechen generell davon, dass nahezu die Hälfte der Beschäftigten in grossen Tech-Unternehmen über temporäre Verträge, Agenturen oder Vendors läuft.

Rechnet man diese Verhältnisse auf die aktuellen Alphabet-Zahlen hoch, ergibt sich ein Bild, das nüchtern betrachtet ist:

Neben den rund 180.000 bis 190.000 direkt Angestellten existiert mit hoher Wahrscheinlichkeit eine TVC-Schicht im sechsstelligen Bereich, die in den offiziellen Mitarbeiterzahlen nicht erscheint, aber den operativen Betrieb massgeblich trägt.

3. Wie das Vendor-Modell praktisch funktioniert

Das Grundmuster ist in der gesamten Branche ähnlich:

1. Rahmenverträge mit Vendors
   Google schliesst mit globalen BPO- und Personaldienstleistern (Vendors) umfangreiche Rahmenverträge. Diese Vendors stellen formal die Arbeitsverträge aus, zahlen den Lohn und fungieren als juristischer Puffer.
2. Faktische Steuerung durch Google
   Die operative Arbeit der TVCs findet in den Strukturen von Google statt:
   • Nutzung der internen Tools, Systeme und Kollaborationsplattformen von Google
   • Zugriff auf interne Dokumentation, Prozesse, Guidelines
   • Arbeitszeitmodelle, Schichtpläne, Zielvorgaben und Kennzahlen werden von Google definiert
   • Führung und operative Weisungen erfolgen oft durch Teamleads oder Manager auf Seiten Googles, nicht durch die Vendorfirma
3. Langfristige Einsätze statt „temporärer“ Projekte
   Research zu „temps in tech“ zeigt, dass Einsätze häufig ein bis mehrere Jahre dauern, viele Aufgaben identisch mit jenen der Stammbelegschaft sind und der Übergang in Festanstellungen beim „Lead Tech Company“ selten tatsächlich stattfindet.
4. Zwei-Klassen-Struktur
   Studien belegen deutlich:
   • TVCs verrichten dieselben Tätigkeiten wie direkt Angestellte,
   • erhalten aber signifikant niedrigere Vergütung,
   • deutlich schlechtere oder gar keine Sozialleistungen,
   • und haben wesentlich weniger arbeitsrechtliche Sicherheit.

TVCs bilden damit eine Schattenbelegschaft, die funktional in das Unternehmen eingebettet ist, jedoch arbeitsrechtlich ausgelagert und wirtschaftlich massiv günstiger ist.

4. Arbeitsrechtlicher Rahmen: Equal Treatment statt Billigschiene

Auf EU-Ebene gibt es für solche Konstellationen einen klaren Referenzrahmen:

Die Richtlinie 2008/104/EG über Leiharbeit schreibt im Kern vor:

• Gleichbehandlung bei wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen,
• temporäre Agenturkräfte sollen beim Entleihbetrieb zu denselben Grundbedingungen arbeiten wie vergleichbare direkt eingestellte Beschäftigte.

Artikel 5 der Richtlinie statuiert ausdrücklich, dass die grundlegenden Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen von Leiharbeitenden für die Dauer ihres Einsatzes mindestens so günstig sein müssen, wie jene der direkt eingestellten Beschäftigten, die die gleiche Tätigkeit verrichten.

Die Rechtsprechung des EuGH hat diesen Gleichbehandlungsgrundsatz in den letzten Jahren eher noch verstärkt ausgelegt: Differenzen bei der Vergütung sind nur zulässig, wenn sie durch konkrete, kompensierende Vorteile ausgeglichen werden und die Gesamtprotektion der Leihangestellten gewahrt bleibt.

Parallel dazu wird im angloamerikanischen Kontext intensiv über joint employer-Konstruktionen und Fehlklassifizierung debattiert:

• Juristische Analysen warnen seit Jahren, dass Unternehmen wie Google trotz Vendors als Mit-Arbeitgeber (joint employer) eingestuft werden können, wenn sie faktisch die Arbeitsbedingungen kontrollieren und Beschäftigte über längere Zeit als „Temps“ führen.
• Schätzungen zufolge mis-klassifizieren bis zu 20 % der Unternehmen mindestens eine Person als „Contractor“, die rechtlich als Angestellter gelten müsste, mit potenziell enormen Nachzahlungspflichten (Löhne, Überstunden, Sozialabgaben, Vertragsstrafen).

Überträgt man diese Grundsätze auf ein Modell, in dem TVCs über Jahre voll in den Betrieb integriert sind, ihre Arbeitsbedingungen aber systematisch von denen der Stammbelegschaft abgekoppelt bleiben, wird klar: Arbeitsrechtlich bewegt sich eine solche Konstruktion gefährlich nahe an einem System struktureller Untervergütung und potenzieller Scheinselbstständigkeit bzw. verdeckter Arbeitnehmerüberlassung.

5. Ökonomik: Wie viel Geld im System steckt

Warum ist dieses Modell so attraktiv für grosse Tech-Konzerne?

5.1 Kostenersparnis pro Kopf

Unterschiedliche Quellen kommen für die USA und den Tech-Sektor immer wieder zu ähnlichen Grössenordnungen:

• Ein Vergleich von Direktanstellung vs. Contractor zeigt, dass Unternehmen durch Einsparungen bei Sozialabgaben, Benefits und Lohnnebenkosten pro Stelle fünfstellige Beträge pro Jahr einsparen können.
• Spezifische Analysen zur Tech-Industrie beziffern die potenzielle Einsparung bei Einsatz von Contractors statt Festangestellten auf über 100.000 USD pro Jahr und Kopf.

Die Spannbreite ist gross, je nach Rolle, Standort und Seniorität. Selbst konservativ gerechnet bleibt aber eine beträchtliche Lücke.

5.2 Modellrechnung für ein regionales Cluster

Nimmt man als exemplarische Grössenordnung für einen europäischen Cluster (mehrere Länder, mehrere Standorte):

• 15.000 TVCs, die über Vendors für Google arbeiten,
• eine konservativ geschätzte Differenz von 50.000 USD pro Person und Jahr gegenüber einer vollwertigen Direktanstellung (inkl. Lohn, Bonus, Aktienpakete, Sozialleistungen, Arbeitgeberanteile).

Daraus ergibt sich:

15.000 × 50.000 USD = 750 Mio. USD Einsparung pro Jahr.

Laufen solche Einsätze über vier bis fünf Jahre, was im Tech-Bereich keineswegs unüblich ist, resultiert allein für dieses Cluster ein kumuliertes Volumen von:

3 bis 4 Milliarden USD an eingesparten Löhnen und Leistungen.

Das ist wohlgemerkt eine Modellrechnung, die mit bewusst vorsichtigen Parametern arbeitet. An vielen Standorten fallen die Lohn- und Leistungsunterschiede zwischen Vendorverträgen und direkter Beschäftigung deutlich höher aus, insbesondere bei Rollen mit Bonus- und Aktienkomponenten.

5.3 Grobe globale Hochrechnung

Setzt man global an:

• 150.000 bis 200.000 TVCs im Google-Universum sind aufgrund der bekannten 2019er Zahlen (121.000 TVCs vs. 102.000 Angestellte) und späterer Studien zur Workforce-Verteilung eine realistische Grössenordnung.

Legt man wiederum 50.000 USD oder auch nachgewiesene Untervergütung i.H.v. 150.000 USD pro Kopf und Jahr zugrunde, landet man bei:

• 150.000 × 50.000 USD = 7,5 Mrd. USD pro Jahr,
• 200.000 × 50.000 USD = 10 Mrd. USD pro Jahr,
• 150.000 × 150.000 USD = 22,5 Mrd. USD pro Jahr,
• 200.000 × 150.000 USD = 30 Mrd. USD pro Jahr.

Wie gesagt, es handelt sich nicht um exakte Buchhaltungszahlen, sondern um Plausibilitätsrechnungen auf Basis der öffentlich bekannten Workforce-Verteilung und der dokumentierten Lohnunterschiede zwischen Direktangestellten und Contractors im Tech-Sektor, u.a. aufgrund Google interner Unterlagen.

6. Branchenmuster statt Einzelfall

Google ist mit diesem Modell nicht allein, sondern Ausdruck eines breiteren Trends im Tech-Sektor:

• Der NELP-Bericht „Temps in Tech“ beschreibt ein strukturiertes Zwei-Klassen-System, in dem eine grosse Zahl von Contractor- und Vendor-Beschäftigten dauerhaft in den Kernbetrieb eingebunden ist, aber weniger verdient, schlechtere Leistungen erhält und höhere Risiken trägt.
• Rechtsgutachten und Anwaltskanzleien verweisen seit Jahren auf das erhebliche Haftungsrisiko aus Fehlklassifizierung und joint-employer-Konstellationen, ausdrücklich auch am Beispiel Google.

Die ökonomische Logik ist dabei stets dieselbe:

1. Kosten externalisieren
   Lohnkosten, Risiken, arbeitsrechtliche Konflikte werden formal auf Vendors ausgelagert.
2. Steuerung behalten
   Die faktische Kontrolle über Arbeit, Tools, Prozesse und Qualität verbleibt beim „Lead Tech Company“.
3. Statistik bereinigen
   In offiziellen Mitarbeiterzahlen und KPI-Berichten erscheinen nur die Direct Hires; die TVCs verschwinden in Kategorien wie „Suppliers“, „Partners“ oder „External Services“.

Das Ergebnis ist ein dauerhaft institutionalisiertes Modell, das Flexibilität, Kostenvorteile und politisch saubere Mitarbeiterstatistiken kombiniert, zu einem Preis, der sich nicht in den Quartalszahlen, wohl aber in den Arbeits- und Lebensbedingungen Hunderttausender niederschlägt.

7. Systemrisiken: Recht, Politik, Reputation

Dieses Modell ist aus Sicht eines Konzern-Controllings verführerisch, birgt aber substanzielle Risiken:

• Rechtliches Risiko
  Wenn Gerichte zu dem Schluss gelangen, dass TVCs in Wahrheit wie Leihangestellte zu behandeln sind und die Kriterien der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung erfüllt sind, drohen:
  • Nachzahlungen (Lohn, Überstunden, Boni, Aktienanteile),
  • Sozialversicherungsbeiträge,
  • Vertragsstrafen und Bußgelder,
  • gegebenenfalls die Fiktion eines Direktarbeitsverhältnisses in grosser Zahl.
• Politisches Risiko
  Mit jeder neuen Debatte über prekäre Beschäftigung, Plattformarbeit und missbrauchte Leiharbeit rückt die extended workforce von BigTech stärker in den Fokus. In Europa steht mit der Leiharbeitsrichtlinie bereits ein Instrumentarium bereit, das, konsequent angewandt, das Modell substanziell verteuern würde.
• Reputatives Risiko
  Ein Konzern, der sich nach aussen als Vorreiter in Sachen Wokoharam, „Future of Work“ inszeniert, wirkt wenig glaubwürdig, wenn intern mehr als die halbe Belegschaft in einem strukturellen Niedrigstatus gehalten wird: ohne volle Benefits, ohne vergleichbare Löhne, mit höherem Entlassungsrisiko.