Google, die integrative Kraft

Es wird viel darüber geredet, wie „flexibel“ moderne Arbeit geworden sei, wie clever es sei, mit externen Dienstleistern zu arbeiten und wie „agil“ das alles klinge. Was kaum jemand nüchtern ausspricht: Ab einem bestimmten Punkt ist diese vermeintliche Flexibilität nichts anderes als eine elegante Verschleierung von faktischen Arbeitsverhältnissen.

Ich skizziere das anhand des Google-Ökosystems, wie es sich aus dokumentierten Konstellationen zwischen Konzern und Vendors ergibt.

Ab welcher Integrationstiefe ist ein angeblich „externer“ Mitarbeiter faktisch Teil des Konzerns und rechtlich eben kein austauschbarer Vendor-Ressourcencode mehr, sondern Arbeitnehmer des Auftraggebers?

1. Technische Integration: Wer kontrolliert die Werkzeuge, kontrolliert die Arbeit

In einem typischen Vendor-Setup im Umfeld von Google sieht die Realität so aus:

Endgeräte:
Der Laptop stammt nicht vom Vendor, sondern direkt vom Konzern. Er ist in der Konzern-Domäne eingebunden, wird zentral administriert, remote gewartet, per Policy konfiguriert. Der Vendor hat faktisch keine Verfügungsgewalt über das Arbeitsmittel, sondern bestenfalls buchhalterische Restzuständigkeit.
Kommunikationsinfrastruktur:
Die persönliche Festnetznummer, typischerweise eine nationale Durchwahl im Zielmarkt, wird vom Konzern vergeben, nicht vom Vendor.
E-Mail-Kommunikation läuft ausschliesslich über Adressen im Format @google.com. Interne und externe Korrespondenz werden vollständig über die Systeme des Konzerns geführt.
Büroflächen und Arbeitsumgebung:
Die Büroflächen der Vendors, in denen diese Personen arbeiten, sind nach den globalen Vorgaben des Konzerns gestaltet: Branding, Möblierung, Layout, Meetingräume, IT-Infrastruktur, etc. pp., alles spiegelt die Corporate-Standards des Auftraggebers wider, nicht die Kultur des Vendors.
Zugriff auf Kunden- und Produktivsysteme:
Zugriffsrechte auf Kundenkonten, interne Dokumentation, interne Tools und Dashboards werden direkt über die Systeme des Konzerns vergeben. Freigaben erfolgen durch Manager auf Konzernseite, nicht durch den Vendor. Ohne diese Freigaben existiert die betreffende Tätigkeit praktisch nicht.

Die technische Identität der betroffenen Person ist damit eine Konzernidentität. Wer im Alltag nur noch mit Konzern-E-Mail, Konzern-Laptop, Konzern-Telefonnummer, Konzern-Tools arbeitet, ist funktional Teil des Konzerns. Der Vendor ist in dieser Dimension nur eine juristische Chimäre.

Organisatorische Integration: Weisungsgebundenheit ohne Umweg

Die Integration beschränkt sich nicht auf IT, sie zieht sich durch den gesamten Arbeitsablauf:

Arbeitszeiten
Arbeitszeiten und Schichtmodelle werden durch die jeweilige Landesgesellschaft des Konzerns vorgegeben. Der Vendor „übernimmt“ diese Zeitmodelle schlicht, ohne eigene Gestaltungsmacht. Ob früh, spät, Wochenende oder Feiertag: Massgebend ist der Bedarf des Konzerns.
Arbeitsort und Hybrid-Modelle
Ob in einem bestimmten Bereich zwei Tage Remote-Office und drei Tage Präsenzpflicht gelten oder vollständige Remote-Tätigkeit erlaubt ist, wird zentral auf Konzernseite entschieden. Der Vendor hat in diesen grundlegenden Fragen der Arbeitsorganisation keinerlei reale Steuerungsmöglichkeit.
Zugang zu Büroflächen
Zugang zu den Büros des Konzerns ist vollumfänglich durch Konzernrichtlinien geregelt (Ausweise, Zutrittsrechte, Sicherheitslevel). Vendor-Angestellte unterliegen denselben Zutrittsregeln wie direkte Mitarbeitende, obwohl sie formal einem anderen Arbeitgeber zugeordnet sind.
Berichtslinien
Berichtspflichten bestehen gegenüber sogenannten Vendor Performance Managern des Konzerns. Teamleads auf Vendorseite stimmen sich wöchentlich mit diesen Managern ab. Werden Zielvorgaben nicht erreicht, ordnen Konzernmanager konkrete Massnahmen an, die dann vom Vendor nur noch exekutiert werden.
Einsatzsteuerung
Wer welche Aufgaben übernimmt, welche Mandanten betreut, welche Zusatzaufgaben anfallen, wird faktisch durch den Konzern entschieden. Der Vendor stellt das Personal, aber nicht die Agenda.

Die Kernelemente eines Arbeitsverhältnisses: Arbeitszeit, Arbeitsort, Arbeitsinhalt, Weisungen, werden damit vom Konzern festgelegt. Der Vendor übernimmt die Rolle einer faktischen Personalabwicklungsstelle, nicht die eines eigenständig operierenden Unternehmens.

Eingriffe in Gesundheits- und Körperautonomie

Besonders deutlich wird die Integrationstiefe dort, wo sie die körperliche Integrität berührt:

Impfvorgaben als Zugangsvoraussetzung
Der Zugang zu Büroflächen wurde in Hochzeiten der Coronaplandemie von „ausreichenden“ Covid-19-Giftplörren-Injektionen abhängig gemacht. Die Entscheidung, ob jemand physisch arbeiten darf, hängt damit von einer medizinischen Massnahme ab, die nicht vom Vendor, sondern von Konzernrichtlinien definiert wurde.
Fehlende Kompensation
Der Vendor hat in diesen Fragen keinen eigenen Entscheidungsspielraum. Er setzt die Vorgaben durch, die der Konzern vorgibt, inklusive Gesundheitsanforderungen, die weit über reine Arbeitssicherheit hinausgehen.

Solche Eingriffe gehen qualitativ deutlich weiter als klassische Arbeitsschutzauflagen. Hier wird nicht nur der Arbeitsplatz geschützt, sondern unmittelbar in persönliche Gesundheitsentscheidungen eingegriffen, gesteuert durch einen Auftraggeber, der formal nicht einmal Arbeitgeber des Betroffenen sein soll.

Eingriffe in die private Finanzplanung: die „Quiet Period“

Ein weiteres Element mit hoher Eingriffstiefe ist die sogenannte „Quiet Period“:

Handelsverbot
Einmal pro Quartal, etwa drei Wochen vor der Berichtssaison, ist sämtlichen Angestellten und der gesamten External Workforce untersagt, Aktiengeschäfte zu tätigen.
Adressatenkreis
Dieses Verbot erfasst explizit nicht nur direkte Angestellte, sondern auch Vendor-Angestellte, die formal gar keine Arbeitsverträge mit dem Konzern haben.
Wirkungsebene
Das Verbot greift nicht nur in das Arbeitsleben, sondern direkt in die private Vermögensdisposition ein. Es beschränkt, zu welchen Zeitpunkten eine Person ihre privaten Anlagen umschichten darf, unabhängig davon, ob sie überhaupt Wertpapiere des Konzerns hält.

Hier manifestiert sich eine bemerkenswerte Asymmetrie: Die vollständige Pflichtenlage des Konzerns (Insider-Compliance, Handelsbeschränkungen, Kapitalmarktregeln) wird auf die externe Workforce ausgedehnt, ohne dass diese Workforce im Gegenzug an den typischen Vorteilen der Kernbelegschaft partizipiert (Bonusprogramme, Aktienpakete, langfristige Incentives).

Urlaubsplanung nach Quartalsrhythmus

Auch die Urlaubsplanung zeigt die Tiefe der Einbindung:

Quartalsende und Feiertage
Urlaubszeiten richten sich faktisch nach der Arbeitslast beim Konzern. Rund um das Quartalsende, vor Weihnachten oder vor Ostern gelten Urlaubssperren. Diese gelten für Vendor-Beschäftigte ebenso wie für direkte Angestellte.
De-facto-Gleichschaltung
Ob jemand formal beim Konzern oder bei einem Vendor angestellt ist, spielt für die Urlaubsplanung keine Rolle. Entscheidend ist, dass kritische Phasen der Konzernberichterstattung personell abgesichert sind.

Urlaubsansprüche werden damit nicht abstrakt beim Vendor gestaltet, sondern konkret entlang der Rhythmen des Konzerns gelebt.

6. Rechtliche Bewertung auf Unionsebene

Auf Ebene des Unionsrechts ist der zentrale Referenzpunkt die Richtlinie 2008/104/EG über Leiharbeit. Sie verfolgt zwei wesentliche Ziele:

Schutz von Leiharbeitangestellten durch Equal Treatment gegenüber Stammkräften im Einsatzbetrieb.
Verhinderung des Missbrauchs von Leiharbeit zur Umgehung von Schutzvorschriften.

Wichtige Kriterien, die in Rechtsprechung und Literatur als Indizien für verdeckte Arbeitnehmerüberlassung genannt werden, sind:

lange Einsatzdauer im selben Betrieb,
Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Einsatzbetriebs,
Nutzung dessen Infrastruktur und Systeme,
Weisungsgebundenheit gegenüber dem Einsatzbetrieb,
identische oder vergleichbare Aufgaben wie Stammbeschäftigte,
fehlende eigenständige Steuerung durch den formalen Arbeitgeber.

Genau diese Kriterien werden durch die oben skizzierte Integrationstiefe lehrbuchmässig erfüllt:

Die Arbeit findet in den Systemen, Büros, Zeitmustern und Prozessen des Konzerns statt.
Weisungen stammen faktisch von Führungskräften des Konzerns.
Vendor-Strukturen dienen primär der personalwirtschaftlichen Abwicklung und Risikodelegation.

Nach dem Sinn und Zweck der Richtlinie spricht eine solche Konstellation stark dafür, dass hier Leiharbeit im materiellen Sinn vorliegt, selbst wenn vertraglich von „Dienstleistungen“ oder „BPO-Leistungen“ die Rede ist, und nur auf die de facto Konstellation zielt die Norm ab.

Konsequenz auf Unionsebene:

Die betroffenen Personen haben Anspruch auf gleichwertige wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen wie vergleichbare Stammkräfte (insbesondere Entgelt, Arbeitszeit, Urlaub, Arbeitsschutz).
Eine Konstruktion, die grosse Teile der Belegschaft dauerhaft in schlechter vergütete Vendor-Verträge „auslagert“, kollidiert mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz, auch wenn sie formell als „Outsourcing“ etikettiert wird.

7. Einordnung im Lichte der portugiesischen Verfassung

Die portugiesische Verfassung verankert in verschiedenen Bestimmungen den Schutz der Arbeit:

das Recht auf Arbeit und gerechte Entlohnung,
Schutz der Menschenwürde im Arbeitsverhältnis,
Schutz von Gesundheit und körperlicher Integrität,
Gleichheitsgrundsatz und Verbot sachlich nicht gerechtfertigter Benachteiligungen.

In der Kombination der oben beschriebenen Elemente ergeben sich mehrere Bruchlinien:

Reale Arbeitgeberrolle
Wenn Arbeitszeit, Arbeitsort, Arbeitsinhalt, Urlaubsrhythmus und Zugangsbedingungen zentral durch einen Konzern gesteuert werden, während der formale Arbeitgeber kaum mehr als Lohnbuchhalter ist, stellt sich die Frage, ob die verfassungsrechtlich gebotene Transparenz und Verantwortungszuordnung überhaupt noch gewahrt ist.
Gesundheitsbezogene Vorgaben
„Impfanforderungen“ als Zugangsvoraussetzung für Arbeitsplätze greifen in die körperliche Integrität ein. Wenn diese Eingriffe von einem faktischen, aber nicht formalen Arbeitgeber ausgehen, werden Zuständigkeit und Verantwortlichkeit verschoben, inklusive der Frage, wer für „Impfnebenwirkungen“, Diskriminierungen oder Beschäftigungsverbote haftet.
Effektivität von Schutzrechten
Verfassungsrechte erschöpfen sich nicht im Papier. Sie verlangen eine wirksame Ausgestaltung im einfachen Recht. Konstruktionen, die wesentliche Arbeitgeberfunktionen auf einen faktischen, aber rechtlich „unsichtbaren“ Akteur verlagern, unterminieren diese Effektivität, weil die tatsächliche Machtposition nicht mit der rechtlichen Arbeitgeberposition deckungsgleich ist.

Im Ergebnis steht ein Spannungsverhältnis: Auf der Oberfläche existiert ein sauberer Arbeitsvertrag mit einem Vendor. In der Substanz werden wesentliche Elemente des Arbeitsverhältnisses durch einen Konzern bestimmt, der sich so ein gutes Stück von der unmittelbaren verfassungsrechtlichen Verantwortlichkeit wegorganisiert.

8. Vergleichsmassstab deutsches AÜG

Das deutsche Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ist im europäischen Kontext ein hilfreicher Referenzrahmen, weil es verdeckte Arbeitnehmerüberlassung ausdrücklich adressiert.

Die Kerngedanken, verkürzt:

Wer nicht nur vorübergehend unter der fachlichen Weisung eines Dritten arbeitet und in dessen Betriebsorganisation eingegliedert ist, wird im Zweifel als Leiharbeitnehmer verstanden, auch wenn der Vertrag „Werk- oder Dienstvertrag“ heisst.
Equal Pay / Equal Treatment ist Grundsatz; Abweichungen sind nur eng begrenzt zulässig.
Bei unerlaubter oder verdeckter Arbeitnehmerüberlassung kann das Gesetz die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zum Einsatzbetrieb anordnen.

Überträgt man diese Logik auf die beschriebene Integrationstiefe:

Die Arbeit erfolgt unter fachlicher Weisung des Konzerns, nicht des Vendors.
Die Einbindung in die Betriebsorganisation des Konzerns ist vollständig: IT, Prozesse, Schichtmodelle, Urlaubslogik, Zugangsvorschriften.
Die Tätigkeiten sind dauerhaft und zentral für das operative Geschäft, nicht nur punktuell oder projektbezogen.

Aus Sicht der deutschen AÜG-Dogmatik wäre eine solche Konstellation mindestens hochgradig verdächtig.
Vieles spricht dafür, dass ein Gericht bei entsprechender Sachverhaltsaufklärung zu dem Ergebnis käme, dass hier im Kern Arbeitnehmerüberlassung vorliegt, mit entsprechenden Rechtsfolgen, unabhängig von der formalen Vertragsbezeichnung.

9. Integrationstiefe als juristische Sollbruchstelle

Die hier skizzierte Integrationstiefe zeigt, wie weit sich ein globaler Konzern in das Leben von Menschen einweben kann, die offiziell gar nicht seine Angestellten sein sollen:

technische Vollintegration in Systeme und Identitäten,
organisatorische Steuerung von Arbeitszeit, Ort und Inhalt,
Eingriffe in Gesundheitsentscheidungen,
Eingriffe in private Finanzentscheidungen,
vollständige Ausrichtung der Urlaubsplanung an Konzernrhythmen.

Auf dem Papier sind das „Ressourcen“ eines Vendors. In der Realität sind es faktisch Konzernangestellte in einer abgesenkten Rechts- und Vergütungsklasse.

Aus unionsrechtlicher Sicht kollidiert dieses Modell mit dem Gleichbehandlungsprinzip der Leiharbeitsrichtlinie.
Im Lichte der portugiesischen Verfassung stellen sich Fragen nach der Effektivität von Arbeits- und Grundrechten. Im Lichgte des deutschen AÜG wirkt die Konstruktion wie ein Musterfall dafür, wie verdeckte Arbeitnehmerüberlassung nicht aussehen sollte.

Der Begriff „Integrationstiefe“ ist in diesem Kontext kein technischer Luxusbegriff, sondern ein Prüfstein:
Je tiefer die Integration in die Welt des Konzerns reicht, desto weniger trägt die Fiktion, es handle sich lediglich um „externe Dienstleister“. Ab einem gewissen Punkt ist es juristisch nur noch eine höfliche Umschreibung für etwas, das in Wahrheit ein ganz normales Arbeitsverhältnis ist, nur ohne die entsprechenden Rechte.