A Google, a força integradora

Fala-se muito sobre como o trabalho moderno se tornou «flexível», como é inteligente trabalhar com prestadores de serviços externos e como tudo isso parece «ágil». O que quase ninguém diz abertamente é que, a partir de um certo ponto, essa suposta flexibilidade nada mais é do que uma forma elegante de encobrir as relações de trabalho reais.

Vou esboçar isso com base no ecossistema do Google, tal como resulta das constelações documentadas entre o grupo e os fornecedores.

A partir de que nível de integração é que um colaborador supostamente «externo» passa a ser, de facto, parte do grupo e, juridicamente, deixa de ser um código de recursos de fornecedor substituível, passando a ser um trabalhador do cliente?

1. Integração técnica: quem controla as ferramentas, controla o trabalho

Numa configuração típica de fornecedor no ambiente do Google, a realidade é a seguinte:

Terminais:
O computador portátil não é do fornecedor, mas diretamente do grupo. Está integrado no domínio do grupo, é administrado centralmente, mantido remotamente e configurado por política. O fornecedor não tem, de facto, poder de disposição sobre o equipamento de trabalho, mas, na melhor das hipóteses, responsabilidade residual contabilística.
Infraestrutura de comunicação:
O número de telefone fixo pessoal, normalmente um número nacional no mercado de destino, é atribuído pelo grupo, e não pelo fornecedor.
A comunicação por e-mail é feita exclusivamente através de endereços no formato @google.com. A correspondência interna e externa é totalmente gerida através dos sistemas do grupo.
Espaços de escritório e ambiente de trabalho:
Os espaços de escritório dos fornecedores, onde estas pessoas trabalham, são concebidos de acordo com as diretrizes globais do grupo: branding, mobiliário, layout, salas de reunião, infraestrutura de TI, etc., tudo reflete os padrões corporativos do cliente, não a cultura do fornecedor.
Acesso a sistemas de clientes e produtivos:
Os direitos de acesso a contas de clientes, documentação interna, ferramentas internas e painéis de controlo são atribuídos diretamente através dos sistemas do grupo. As autorizações são concedidas pelos gestores do grupo, não pelo fornecedor. Sem essas autorizações, a atividade em questão praticamente não existe.

A identidade técnica da pessoa em questão é, portanto, uma identidade do grupo. Quem trabalha no dia a dia apenas com e-mail, computador portátil, número de telefone e ferramentas do grupo é, funcionalmente, parte do grupo. O fornecedor é, nesta dimensão, apenas uma quimera jurídica.

Integração organizacional: subordinação sem desvios

A integração não se limita à TI, ela se estende por todo o fluxo de trabalho:

Horários de trabalho
Os horários de trabalho e os modelos de turnos são determinados pela respetiva empresa nacional do grupo. O fornecedor simplesmente «adota» esses modelos de tempo, sem poder de decisão próprio. Seja cedo, tarde, fim de semana ou feriado: o que importa são as necessidades do grupo.
Local de trabalho e modelos híbridos
Se numa determinada área se aplicam dois dias de trabalho remoto e três dias de presença obrigatória ou se é permitido o trabalho totalmente remoto, isso é decidido centralmente pelo grupo. O fornecedor não tem qualquer possibilidade real de controlo nestas questões fundamentais da organização do trabalho.
Acesso às instalações do escritório
O acesso aos escritórios do grupo é totalmente regulado pelas diretrizes do grupo (credenciais, direitos de acesso, nível de segurança). Os funcionários do fornecedor estão sujeitos às mesmas regras de acesso que os funcionários diretos, embora estejam formalmente atribuídos a outro empregador.
Linhas de reporte
Existem obrigações de reporte perante os chamados gestores de desempenho do fornecedor do grupo. Os chefes de equipa do fornecedor coordenam-se semanalmente com estes gestores. Se os objetivos não forem atingidos, os gestores do grupo ordenam medidas concretas, que são então executadas pelo fornecedor.
Controlo da utilização
Quem assume quais tarefas, quais clientes são atendidos, quais tarefas adicionais são necessárias, é de facto decidido pelo grupo. O fornecedor fornece o pessoal, mas não a agenda.

Os elementos centrais de uma relação de trabalho: horário de trabalho, local de trabalho, conteúdo do trabalho, instruções, são assim determinados pelo grupo. O fornecedor assume o papel de um centro de processamento de pessoal de facto, e não o de uma empresa que opera de forma independente.

Intervenções na saúde e na autonomia corporal

A profundidade da integração torna-se particularmente evidente quando afeta a integridade física:

Requisitos de vacinação como condição de acesso
No auge da pandemia de coronavírus, o acesso aos escritórios foi condicionado à administração de doses «suficientes» da vacina contra a Covid-19. A decisão de permitir que alguém trabalhe fisicamente depende, portanto, de uma medida médica definida não pelo fornecedor, mas pelas diretrizes do grupo empresarial.
Ausência de compensação
O fornecedor não tem margem de manobra para decidir sobre estas questões. Ele aplica as diretrizes estabelecidas pelo grupo, incluindo requisitos de saúde que vão muito além da mera segurança no trabalho.

Tais intervenções vão muito além das exigências clássicas de segurança no trabalho. Aqui, não se trata apenas de proteger o local de trabalho, mas de interferir diretamente nas decisões pessoais de saúde, controladas por um cliente que, formalmente, nem sequer é o empregador da pessoa em questão.

Intervenções no planeamento financeiro privado: o «Quiet Period»

Outro elemento com elevado grau de intervenção é o chamado «Quiet Period»:

Proibição de negociação
Uma vez por trimestre, cerca de três semanas antes da época de apresentação de relatórios, todos os funcionários e toda a força de trabalho externa estão proibidos de realizar transações com ações.
Destinatários
Esta proibição abrange explicitamente não só os funcionários diretos, mas também os funcionários de fornecedores que formalmente não têm contratos de trabalho com o grupo.
Nível de impacto
A proibição interfere não só na vida profissional, mas também diretamente na disposição do património privado. Limita os momentos em que uma pessoa pode reestruturar os seus investimentos privados, independentemente de deter ou não títulos do grupo.

Aqui manifesta-se uma assimetria notável: todas as obrigações do grupo (conformidade com informações privilegiadas, restrições comerciais, regras do mercado de capitais) são alargadas à força de trabalho externa, sem que esta beneficie, em contrapartida, das vantagens típicas da força de trabalho principal (programas de bónus, pacotes de ações, incentivos a longo prazo).

Planeamento de férias por trimestre

O planeamento de férias também mostra o grau de integração:

Fim do trimestre e feriados
Os períodos de férias são, na prática, determinados pela carga de trabalho do grupo. No final do trimestre, antes do Natal ou antes da Páscoa, há restrições às férias. Estas aplicam-se tanto aos funcionários dos fornecedores como aos funcionários diretos.
Harmonização de facto
O facto de alguém ser formalmente empregado pelo grupo ou por um fornecedor não tem qualquer importância para o planeamento das férias. O que é decisivo é que as fases críticas do relatório do grupo sejam asseguradas em termos de pessoal.

Os direitos a férias não são, portanto, definidos de forma abstrata pelo fornecedor, mas sim vividos de forma concreta, de acordo com os ritmos do grupo.

6. Avaliação jurídica a nível da União

Ao nível do direito da União, o ponto de referência central é a Diretiva 2008/104/CE relativa ao trabalho temporário. Esta diretiva tem dois objetivos principais:

Proteger os trabalhadores temporários através da igualdade de tratamento em relação aos trabalhadores permanentes da empresa utilizadora.
Impedir o abuso do trabalho temporário para contornar as normas de proteção.

Critérios importantes que são mencionados na jurisprudência e na literatura como indícios de cessão oculta de trabalhadores são:

longa duração da missão na mesma empresa,
integração na organização do trabalho da empresa utilizadora,
utilização da sua infraestrutura e sistemas,
subordinação à empresa utilizadora,
tarefas idênticas ou comparáveis às dos trabalhadores permanentes,
ausência de controlo independente por parte do empregador formal.

Exatamente esses critérios são cumpridos de forma exemplar pelo grau de integração acima descrito:

O trabalho é realizado nos sistemas, escritórios, padrões de tempo e processos do grupo.
As instruções provêm, de facto, dos gestores do grupo.
As estruturas de fornecedores servem principalmente para a gestão de recursos humanos e a delegação de riscos.

De acordo com o sentido e o objetivo da diretiva, tal constelação aponta fortemente para a existência de trabalho temporário no sentido material, mesmo que o contrato mencione «serviços» ou «serviços de BPO», e a norma visa apenas a constelação de facto.

Consequência a nível da União:

As pessoas afetadas têm direito a condições de trabalho e emprego essenciais equivalentes às dos trabalhadores permanentes comparáveis (em particular, remuneração, horário de trabalho, férias, segurança no trabalho).
Uma estrutura que «externaliza» permanentemente grande parte da força de trabalho para contratos de fornecedores com remunerações mais baixas colide com o princípio da igualdade de tratamento, mesmo que seja formalmente rotulada como «outsourcing».

7. Classificação à luz da Constituição portuguesa

A Constituição portuguesa consagra a proteção do trabalho em várias disposições:

o direito ao trabalho e a uma remuneração justa,
a proteção da dignidade humana na relação de trabalho,
a proteção da saúde e da integridade física,
o princípio da igualdade e a proibição de discriminações não justificadas objetivamente.

A combinação dos elementos acima descritos resulta em várias linhas de ruptura:

Papel real do empregador
Quando o horário de trabalho, o local de trabalho, o conteúdo do trabalho, o ritmo das férias e as condições de acesso são controlados centralmente por um grupo empresarial, enquanto o empregador formal é pouco mais do que um contabilista, coloca-se a questão de saber se a transparência e a atribuição de responsabilidades exigidas pela Constituição ainda são garantidas.
Requisitos relacionados com a saúde
Os «requisitos de vacinação» como condição de acesso ao emprego interferem na integridade física. Quando essas interferências partem de um empregador factual, mas não formal, a competência e a responsabilidade são transferidas, incluindo a questão de quem é responsável pelos «efeitos secundários da vacina», discriminações ou proibições de emprego.
Eficácia dos direitos de proteção
Os direitos constitucionais não se esgotam no papel. Exigem uma configuração eficaz no direito comum. As construções que transferem funções essenciais do empregador para um agente efetivo, mas juridicamente «invisível», minam essa eficácia, porque a posição de poder real não coincide com a posição jurídica do empregador.

O resultado é uma relação de tensão: superficialmente, existe um contrato de trabalho claro com um fornecedor. Na essência, elementos essenciais da relação de trabalho são determinados por um grupo empresarial, que assim se afasta consideravelmente da responsabilidade constitucional direta.

8. Padrão de comparação: AÜG alemã

A Lei alemã sobre o trabalho temporário (AÜG) é um quadro de referência útil no contexto europeu, porque aborda expressamente o trabalho temporário oculto.

As ideias centrais, resumidas:

Quem trabalha não apenas temporariamente sob a orientação profissional de um terceiro e está integrado na sua organização empresarial é, em caso de dúvida, considerado um trabalhador temporário, mesmo que o contrato se denomine «contrato de obra ou de prestação de serviços».
Igualdade de remuneração/igualdade de tratamento é um princípio; apenas são permitidas derrogações muito limitadas.
Em caso de cessão ilegal ou dissimulada de trabalhadores, a lei pode ordenar a ficção de uma relação de trabalho com a empresa utilizadora.

Se transferirmos esta lógica para o nível de integração descrito:

O trabalho é realizado sob a orientação técnica do grupo, e não do fornecedor.
A integração na organização empresarial do grupo é completa: TI, processos, modelos de turnos, lógica de férias, regras de acesso.
As atividades são permanentes e centrais para o negócio operacional, não apenas pontuais ou relacionadas a projetos.

Do ponto de vista da dogmática alemã da AÜG, tal constelação seria, no mínimo, altamente suspeita.

Muito indica que um tribunal, após a devida apuração dos fatos, chegaria à conclusão de que, em essência, trata-se de uma cessão de mão de obra, com as consequências jurídicas correspondentes, independentemente da designação formal do contrato.

9. Profundidade de integração como ponto de ruptura jurídica

A profundidade da integração aqui descrita mostra até que ponto um grupo global pode se entrelaçar na vida de pessoas que oficialmente não são seus funcionários:

integração técnica total em sistemas e identidades,
controlo organizacional do tempo de trabalho, local e conteúdo,
intervenção nas decisões de saúde,
intervenção nas decisões financeiras privadas,
alinhamento total do planeamento de férias com os ritmos do grupo.

No papel, são «recursos» de um fornecedor. Na realidade, são efetivamente funcionários do grupo numa classe jurídica e remuneratória inferior.

Do ponto de vista do direito da União, este modelo colide com o princípio da igualdade de tratamento da diretiva relativa ao trabalho temporário.

À luz da Constituição portuguesa, levantam-se questões sobre a eficácia dos direitos laborais e fundamentais. À luz da AÜG alemã, a construção parece um caso exemplar de como não deve ser a cessão oculta de trabalhadores.

O termo «profundidade de integração» não é, neste contexto, um termo técnico luxuoso, mas sim uma pedra de toque:

quanto mais profunda for a integração no mundo do grupo empresarial, menos credível é a ficção de que se trata apenas de «prestadores de serviços externos». A partir de um certo ponto, do ponto de vista jurídico, trata-se apenas de uma descrição educada para algo que, na verdade, é uma relação de trabalho normal, mas sem os direitos correspondentes.