A Google, a renúncia global

Começo com uma observação simples: quem trabalha para a Google como «Temporary / Vendor Contractor» (TVC) não assina inicialmente um contrato de trabalho, mas sim um documento em que se torna legalmente quase invisível. O acordo é desarmantemente claro: acesso sim, direitos não.

1. O que está realmente escrito nesses acordos?

Os documentos relevantes têm nomes pomposos como Confidential Information and Invention Assignment Agreement for Non-Employee Workers (Acordo de Confidencialidade e Cessão de Invenções para Trabalhadores Não Funcionários). O título já deixa claro do que se trata: você é um «Não Funcionário», e tudo o resto se baseia nisso. Como «condição» para obter um crachá de acesso e acesso ao sistema, o TVC deve assinar este acordo.

Alguns elementos centrais chamam a atenção:

• Nenhuma relação de trabalho, nunca, sob nenhuma circunstância
• O texto deixa claro expressamente que não existe nenhuma relação de trabalho com a Google e que nada no acordo deve ser interpretado como se existisse. A Google é a entidade contratante, o empregador é exclusivamente o fornecedor.
• Renúncia global explícita a benefícios e direitos
• O TVC «compreende e aceita» que não tem direito a qualquer tipo de compensação, opções, ações, seguros ou outros direitos ou benefícios a que os funcionários da Google têm direito, e «renuncia a quaisquer direitos sobre os mesmos e promete nunca os reivindicar».
• Essa é a verdadeira renúncia global: um «nunca exigirei nada de vocês que se assemelhe a um direito dos funcionários».
• Contrapartida? Praticamente apenas o acesso
• A «contrapartida» consiste formalmente no crachá e no acesso a sistemas e edifícios. É isso. Sem bónus de contratação, sem oferta de comparação, sem indenização, a renúncia é sem compensação no sentido material.
• Cessão abrangente de IP e transferência de direitos
• Tudo o que for desenvolvido durante a atividade relacionada com a Google é «Propriedade Intelectual da Google» e é cedido de forma abrangente à Google LLC, incluindo direitos de exploração a nível mundial e, na medida do legalmente possível, renúncia aos direitos morais de autor.
• Monitorização total da TI de trabalho e limpeza remota
• O TVC não tem direito à privacidade nos sistemas utilizados para trabalhar para a Google; a Google pode auditá-los, pesquisá-los e, se necessário, apagar remotamente os dispositivos.
• Utilização de dados e imagens sem remuneração
• Os dados pessoais podem ser processados em todo o grupo e transmitidos a terceiros; as imagens do TVC podem ser utilizadas durante e após a atividade para materiais, sem qualquer remuneração.

Nas variantes da EMEA, tudo é então adaptado à jurisdição respetiva, no exemplo de Portugal como lei aplicável e foro competente para litígios. Nos EUA, construções semelhantes são normalmente regidas pela lei da Califórnia, frequentemente com camadas complementares: escolha do foro californiano, cláusula de arbitragem, renúncia global a ações coletivas e renúncia abrangente a reclamações contra o grupo.

No entanto, a estrutura permanece a mesma: máxima atribuição de direitos e riscos ao Google, mínima posição jurídica para a pessoa que realiza o trabalho.

2. O problema fundamental do direito do trabalho: rótulo do contrato vs. realidade

Do ponto de vista do grupo, isso é elegante: no papel, o TVC é funcionário do fornecedor, que, por sua vez, presta um «serviço» ao Google. O acordo é usado para cimentar essa ficção: «Não sou funcionário, não quero nada, nunca estive aqui.»

Agora, o direito da União Europeia perdeu um pouco do humor em relação a esses truques.

O TJUE esclareceu repetidamente que a classificação como «trabalhador independente», «prestador de serviços» ou «externo» é totalmente irrelevante no papel, se as circunstâncias reais forem as de uma relação de trabalho: alguém presta serviços durante um determinado período de tempo para e sob a direção de outra pessoa, integrado na sua estrutura organizacional, em troca de uma remuneração.

É exatamente isso que acontece na clássica estrutura Google/Vendor:

• Local de trabalho, horário de trabalho, ferramentas, processos, objetivos: determinados pela Google.
• Supervisores, metas, escalonamento: na prática, gestores da Google.
• Conteúdo do trabalho: idêntico ao do pessoal permanente nos mesmos mercados.

À escala da UE, estamos, portanto, a falar de trabalhadores de facto, independentemente da frequência com que o contrato mencione «trabalhador não assalariado».

3. Direito da UE: limites para renúncias globais

A nível europeu, existem várias camadas de proteção:

• Direito do trabalho da União e Diretiva 2008/104/CE (Diretiva relativa ao trabalho temporário)
• Objetivo: não permitir que a mão de obra barata paralela seja uma situação permanente. Igualdade de tratamento em condições de trabalho essenciais e proteção contra a evasão abusiva. O facto de alguém trabalhar através de um prestador de serviços não significa que perca automaticamente o seu estatuto de «trabalhador» na aceção do direito da União.
• Carta dos Direitos Fundamentais da UE, art. 47, direito a um recurso eficaz e a um processo justo
• Qualquer pessoa cujos direitos decorrentes do direito da União sejam violados tem direito a um recurso eficaz perante um tribunal, num prazo razoável e perante um tribunal independente, «préviement établi par la loi» (prévieusement établi par la loi).

Uma renúncia global que se resume a: «Renuncio antecipadamente a qualquer reclamação contra a Google em todo o mundo, independentemente do que acontecer», colide frontalmente com estes mecanismos de proteção quando se trata de direito laboral obrigatório:

• Salários mínimos, proteção do tempo de trabalho, direito a férias, igualdade de tratamento, saúde e segurança, proteção contra a discriminação – todos estes são normalmente direitos indispensáveis ou apenas renúnciáveis de forma muito limitada.
• Uma renúncia total pré-assinada a tais direitos seria, em grande parte, ineficaz no âmbito da União. A liberdade contratual termina onde começam as leis de proteção e os direitos fundamentais.

Em suma: não é possível assinar de forma eficaz na UE «não sou um trabalhador, nunca quero ser tratado como tal e, se for, renuncio a tudo». Isso pode parecer bonito no papel, mas dificilmente resiste a uma análise séria.

4. Direito português: acesso à justiça e indispensabilidade

A Constituição portuguesa garante, no artigo 20.º, a todos o acesso à justiça e aos tribunais para defender os seus direitos e interesses protegidos; a justiça não pode ser negada a ninguém por motivos financeiros.

Combinando isso com o direito do trabalho simples, resulta:

• As normas obrigatórias do direito do trabalho (remuneração mínima, tempo de trabalho, segurança social, licença de maternidade, etc.) são juridicamente indisponíveis. Uma renúncia prévia a tais normas é nula.
• Uma cláusula padrão, segundo a qual a TVC «nunca» fará valer quaisquer direitos contra a Google, é simplesmente irrelevante face a direitos obrigatórios.

O problema aqui não é apenas a violação formal da norma, mas o efeito intimidatório: quem assinar algo assim pensará duas vezes antes de fazer valer os seus direitos. A construção produz, assim, funcionários efetivamente precários do ponto de vista jurídico, mas totalmente integrados na prática.

Uma constelação em que tanto a Google como os fornecedores, em que grupos empresariais que operam a nível global externalizam uma força de trabalho efetivamente essencial, mas impedem-na de fazer valer os seus direitos em tribunal através de tais contratos, move-se, na minha opinião, para além da zona limítrofe para uma subversão sistemática das garantias de proteção jurídica garantidas no artigo 20.º da CRP e no artigo 47.º da GRC.

5. Quadro de referência alemão: imoralidade e juiz legal

A lei alemã serve muito bem como padrão de comparação, precisamente porque abordou de forma dogmaticamente clara a discussão sobre juiz legal e controlo dos termos e condições gerais.

• O Art. 101, parágrafo 1, frase 2 da GG proíbe retirar alguém do seu juiz legal.
• O § 138 do BGB sanciona atos jurídicos imorais, especialmente em casos de flagrante desequilíbrio de poder.
• O § 307 e seguintes do BGB submetem as condições contratuais pré-formuladas (condições gerais) a um controlo de conteúdo; as cláusulas que anulam direitos essenciais ou prejudicam de forma inadequada são nulas.

Se transferirmos a renúncia global sem compensação para este quadro, surgem várias falhas:

• Um contrato-tipo que proíba de forma generalizada qualquer reivindicação contra o empregador efetivo «para sempre e em qualquer lugar» não seria sustentável num contexto laboral.
• Se, além disso, for prescrita uma jurisdição estrangeira ou um tribunal arbitral privado que efetivamente impeça o acesso aos tribunais laborais nacionais, isso aproxima-se do problema abordado no artigo 101.º da Constituição alemã: privação do juiz legal por meio de uma construção contratual.

Em suma, muitos argumentos defendem que tal renúncia global deve ser qualificada, ao abrigo do direito alemão, como contrária aos bons costumes e, portanto, nula, pelo menos na medida em que anula posições fundamentais de proteção laboral e dos direitos fundamentais.

6. E ao abrigo do direito norte-americano/californiano? Será isso sequer admissível?

É interessante a questão de saber em que medida esta renúncia global sem compensação é sustentável ao abrigo do seu suposto «direito nacional», o direito californiano.

Alguns pontos-chave:

• Código Civil da Califórnia § 1668
• Proíbe contratos cujo objetivo seja isentar alguém da responsabilidade por fraude, violação intencional ou violação da lei; tais acordos são «contrários à política da lei» e, portanto, nulos.
• Renúncia a direitos salariais / FLSA
• A nível federal, o Supremo Tribunal, no caso Brooklyn Savings Bank v. O’Neil, deixou claro que os trabalhadores não podem simplesmente «negociar» os seus direitos ao salário mínimo e ao pagamento de horas extraordinárias ao abrigo da Lei das Normas Laborais Justas (FLSA); para tal, é necessária uma autorização judicial ou administrativa.
• Direito do Trabalho da Califórnia
  • Certos direitos, como salários já ganhos, reembolso de despesas e certos benefícios sociais, são, em princípio, não renunciáveis ou apenas renunciáveis no âmbito de uma disputa de boa-fé com contraprestação.
  • Embora as renúncias gerais possam ser amplas, elas só podem abranger direitos desconhecidos se o § 1542 do Código Civil for expressamente e compreensivelmente excluído (renúncia consciente a «direitos desconhecidos»).
  • Cláusulas que funcionam efetivamente como exculpação por comportamento ilegal podem ser consideradas nulas devido ao § 1668 do Código Civil.

A isso se soma todo o complexo dos Acordos de Arbitragem: embora os tribunais da Califórnia aceitem, em princípio, cláusulas de arbitragem vinculativas, eles enfatizaram em decisões importantes, como Armendariz e jurisprudência subsequente, que acordos excessivamente unilaterais e «inconcebíveis» podem ser totalmente ineficazes.

O que isso significa concretamente?

• Uma renúncia global que pretenda cobrir tudo, incluindo reivindicações futuras, desconhecidas, possivelmente resultantes de atos intencionais ou ilegais, também se move em uma zona muito frágil, mesmo segundo a lei californiana.
• Sem uma contrapartida clara e separada (classicamente: indemnização, montante de acordo), torna-se cada vez mais difícil manter tal renúncia total, especialmente em questões salariais e de discriminação.

Por outras palavras: mesmo no biótopo nativo da cultura contratual californiana, uma renúncia global sem compensação não é, de forma alguma, o «chefe final nuclear» que parece ser no papel. Algumas partes seriam provavelmente anuladas pelos tribunais, outras interpretadas de forma restritiva e outras ainda transformadas em fórmulas de acordo cautelosas.

7. Privação do juiz legal e privação de direitos na prática

A verdadeira controvérsia reside menos na nulidade teórica de cláusulas individuais e mais no efeito prático:

• O TVC médio não compreenderá este acordo em detalhe, muito menos o verificará com especialistas em direito do trabalho.
• A renúncia global documentada («eu renuncio, nunca vou processar, não sou um funcionário direto») tem um efeito dissuasor enorme. Muitos dos afetados vão partir do princípio de que não podem processar, nem o fornecedor nem a Google.
• Se a isso se juntar uma escolha de lei estrangeira e/ou uma cláusula de arbitragem, o limiar para a aplicação de obstáculos já de si elevados é ainda mais aumentado.

Em termos funcionais, isso leva a uma privação parcial dos direitos de todo um grupo de trabalhadores:

• Eles trabalham como funcionários diretos, com as mesmas ferramentas, objetivos e metas.
• Estão sujeitos às mesmas políticas internas, períodos de silêncio e regras de informação privilegiada.
• Assumem os mesmos riscos (desempenho, erros, escalonamento).

Mas encontram-se numa zona cinzenta contratual, na qual, em caso de dúvida, não são tratados nem como trabalhadores a tempo inteiro nem como empresários verdadeiramente independentes.O facto de este grupo ser subtilmente «dissuadido» de recorrer aos tribunais através de formulários pré-preenchidos não é um acidente de trabalho, mas sim parte integrante do projeto.

A combinação de renúncia global, escolha do direito aplicável, cessão de IP, utilização de dados e dependência factual resulta numa mensagem muito clara: trabalhas para nós, mas só existes legalmente na medida em que nos é útil.

8. Conclusão

A renúncia global sem compensação que os TVCs têm de assinar no universo Google é, na sua essência, um instrumento de poder. Juridicamente, ela é amplamente inexequível na UE quando se trata de posições obrigatórias em matéria de direito do trabalho e direitos fundamentais. De acordo com a lei portuguesa, ela colide com o acesso garantido aos tribunais pelos direitos fundamentais; no quadro de referência alemão, levanta-se a suspeita de imoralidade, na medida em que, de facto, define os direitos fundamentais de um trabalhador.

Mesmo segundo a lei californiana, uma renúncia total sem compensação real está longe de ser infalível: os direitos de proteção centrais, em particular os direitos salariais e os direitos mínimos, são renúnciáveis apenas de forma limitada ou não são renúnciáveis de todo, as isenções de responsabilidade por comportamento ilegal são claramente limitadas pelo § 1668 e as cláusulas excessivamente unilaterais podem ser consideradas unconscionable.

O que resta é um sistema que, no papel, finge que os TVCs são apenas recursos terceirizados vagamente ligados, enquanto, na realidade, estão profundamente integrados na organização. A renúncia global neste sistema não é um formalismo inofensivo, mas o cenário jurídico em que todo um grupo de funcionários trabalha todos os dias e, idealmente, permanece em silêncio.